Resumen Ejecutivo de la Ley 189/2026 «Código de Trabajo» y su paquete legislativo complementario

I. Introducción: por qué este Código importa al sector privado

El 18 de septiembre de 2026 se publicó en la Gaceta Oficial No. 78 Extraordinaria la Ley 189/2026 «Código de Trabajo», junto con un paquete de disposiciones complementarias que incluye el Decreto 179/2026 (régimen de contravenciones y sanciones), y resoluciones del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, el Ministerio de Finanzas y Precios y otros organismos.

Este nuevo Código sustituye a la Ley 116/2013 y su Reglamento (Decreto 326/2014), vigentes por más de una década. La diferencia fundamental para el sector privado y mixto es que la Ley 116 dedicaba apenas cuatro artículos (72-75) a las relaciones laborales en el sector no estatal, estableciendo únicamente derechos mínimos sin mecanismos efectivos de exigibilidad. La Ley 189/2026, en cambio, integra plenamente al sector privado, cooperativo y mixto en un sistema normativo único, con derechos, deberes y garantías aplicables a todos los empleadores, independientemente de su forma de gestión.

La nueva legislación parte de un principio rector: el trabajo es un derecho, un deber social y un motivo de honor, y su protección no admite distinciones por sector. Ello significa que las micro, pequeñas y medianas empresas, las cooperativas, los proyectos de desarrollo local, los trabajadores por cuenta propia que contratan fuerza de trabajo y cualquier otra forma de gestión aprobada, son empleadores plenos y quedan sujetos a las mismas reglas laborales que el sector estatal, con las adecuaciones específicas que la ley prevé.

Este resumen tiene como propósito exponer, de manera clara y ordenada, lo que el sector privado y mixto necesita conocer sobre la nueva legislación: sus principios, las instituciones laborales más relevantes, los beneficios que introduce, los retos que impone y las conclusiones prácticas para la gestión laboral.

II. Principios fundamentales que rigen la nueva legislación

La Ley 189/2026 eleva los principios del derecho laboral a categoría interpretativa vinculante (Artículo 11). Para el sector privado, los más relevantes son:

• Irrenunciabilidad de los derechos: la persona trabajadora no puede privarse voluntariamente de la protección y de los derechos que la Constitución, el Código y las leyes le confieren. Son nulos los actos de dejación de derechos cuando median amenazas, presión, error, violencia o coacción. Esto significa que ningún contrato o acuerdo puede válidamente renunciar a derechos mínimos.
• Progresividad: los derechos laborales deben incrementarse de forma gradual y sistemática. Se prohíbe la regresividad normativa: cualquier modificación que disminuya, reduzca o elimine un derecho previamente reconocido es nula, salvo que resulte inobjetable por razones de interés público o social. Para el sector privado, esto implica que los derechos reconocidos en el Código son un piso mínimo, no un techo, y que los convenios colectivos o contratos pueden mejorarlos, pero nunca reducirlos.
• Principio protectorio: la finalidad es proteger la dignidad de la persona trabajadora, garantizándole especial protección en el disfrute pleno de sus derechos.
• Primacía de la realidad: la realidad y la práctica laboral prevalecen sobre las formalidades. En caso de discrepancia, debe darse preferencia a lo que ocurre en la práctica. Se prohíbe que el empleador utilice contratos civiles o económicos para encubrir una relación de trabajo y privar al trabajador de sus derechos. Este principio es especialmente relevante para el sector privado, donde con frecuencia se intenta disfrazar relaciones laborales bajo figuras contractuales no laborales.
• Estabilidad laboral: la persona trabajadora tiene derecho a continuar en su cargo o empleo. Se protege el carácter indeterminado y la continuidad de la relación. La terminación de la relación de trabajo está sujeta a las causas previstas en el Código, y se presume injustificada salvo que se acredite la concurrencia de una causa legal.
• Protección mínima: garantiza un marco de condiciones mínimas irrenunciables e indisponibles. Ninguna disposición normativa de inferior jerarquía, ni cláusula contractual o convencional, puede disponer derechos o condiciones de trabajo en forma inferior o menos beneficiosa. Se consideran nulas las cláusulas que disminuyan o menoscaben los derechos reconocidos en el Código.
• Igualdad y no discriminación: la persona trabajadora disfruta de igualdad de oportunidades y trato justo, sin discriminación por sexo, género, orientación sexual, identidad de género, edad, origen étnico, color de piel, creencia religiosa, discapacidad, origen nacional o territorial, o cualquier otra condición que implique distinción lesiva a la dignidad humana. El empleador tiene la obligación de realizar ajustes razonables para las personas en situación de discapacidad y las que se encuentran en situación de vulnerabilidad.
• Igualdad de remuneración: igual salario por trabajo de igual valor, sin discriminación, con igualdad entre mujeres y hombres.
• Prohibición del trabajo infantil: se prohíbe toda forma de trabajo infantil para menores de 15 años. Los adolescentes entre 15 y hasta cumplir 18 años gozan de especial protección y solo pueden incorporarse al trabajo de forma excepcional, con autorización y cumpliendo requisitos estrictos.
• Interés superior del adolescente entre 15 y 18 años que se incorpora al trabajo: toda decisión debe tener como consideración primordial la protección de sus derechos y su desarrollo integral.
• Participación: los trabajadores, con independencia del sector donde laboren, participan en los procesos de planificación, regulación, gestión y control de la economía y en la gestión de sus entidades.
• Actuación colectiva: en el proceso de concertación de la relación colectiva de trabajo, los trabajadores, las organizaciones sindicales y los empleadores acuerdan las condiciones de trabajo como resultado de procesos de negociación colectiva.
•  

III. Ámbito de aplicación: el sector privado como empleador pleno

1. Regla general

La Ley 189/2026 se aplica a todas las relaciones de trabajo individuales que se establecen entre empleadores radicados en el territorio nacional y trabajadoras cubanas, con independencia del sector donde laboran (Artículo 3.1).

2. Formas de gestión expresamente reconocidas como empleadores

El Artículo 4 establece que las micro, pequeñas y medianas empresas; las cooperativas; los trabajadores por cuenta propia; los proyectos de desarrollo local; otras personas naturales reconocidas legalmente como empleadores; así como las formas asociativas y cualquier otra forma de gestión que se apruebe, en su condición de empleador, establecen relaciones laborales con los trabajadores que requieren para desarrollar su actividad, lo cual se rige por el Código y sus disposiciones complementarias.

El Artículo 16.2 confirma que las cooperativas, las micro, pequeñas y medianas empresas, los proyectos de desarrollo local, las formas asociativas autorizadas por la ley y otras formas de gestión con personalidad jurídica, se consideran entidades con respecto a los trabajadores que contratan.

3. Extranjeros

La Ley 189/2026 amplía la aplicación a los extranjeros bajo todas las clasificaciones migratorias (residente permanente, provisional, temporal, de inmobiliaria y humanitario), según lo previsto en la legislación migratoria (Artículo 3.2). Esto es relevante para empresas mixtas y de capital extranjero que contratan personal foráneo.

4. Inversión extranjera

En las modalidades de inversión extranjera, representaciones comerciales extranjeras y zonas especiales de desarrollo, se cumple lo establecido en el Código y su legislación complementaria, con las adecuaciones que establecen las disposiciones específicas, siempre que no afecten los derechos y garantías de los trabajadores (Artículo 7).

5. Excepciones

Se rigen por legislación específica: cuadros, funcionarios y otros trabajadores designados; contralores, auditores; los que ocupan cargos por elección; jueces y magistrados; fiscales; y otros que se establezcan legalmente. No obstante, el Código se aplica supletoriamente en lo que no se oponga a su legislación específica (Artículo 5).

Asimismo, los profesionales y técnicos de la salud, el personal docente, los que realizan actividades de ciencia, tecnología e innovación, la rama artística y los atletas se rigen por disposiciones complementarias en materias específicas (ubicación, contratación, evaluación, remuneración), pero en el resto de las materias se rigen por el Código (Artículo 6).

IV. Derechos y deberes de la persona trabajadora

1. Derechos (Artículo 17)

La Ley 189/2026 amplía notablemente el catálogo de derechos. Para el sector privado, los más relevantes son:

• Obtener un empleo digno en correspondencia con su elección, calificación, aptitud, capacidad demostrada y exigencias de la economía y la sociedad.
• Laborar en un entorno seguro y saludable, y de no tolerancia ante manifestaciones de discriminación, violencia y acoso.
• Percibir una remuneración sin discriminación en correspondencia con los productos y servicios que genera, el tiempo trabajado, los resultados aportados, la complejidad, responsabilidad, intensidad, jerarquía e importancia del cargo.
• Recibir capacitación y superación en correspondencia con las necesidades y objetivos de la entidad.
• Recibir la garantía salarial en los casos previstos en el Código.
• Ser promovida a cargos de mayor jerarquía, complejidad y responsabilidad, sobre la base de su capacidad demostrada.
• Disfrutar del descanso que se garantiza por la jornada, el descanso diario, semanal y las vacaciones anuales pagadas.
• No ser contactada fuera de su jornada de trabajo, ni durante los días de descanso semanal, de conmemoración nacional, feriados, de receso adicional, los períodos de vacaciones, de incapacidad para el trabajo, licencias retribuidas o no, excepto en las situaciones urgentes e impostergables de la producción y los servicios.
• Recibir la protección del Sistema de Seguridad Social en casos de enfermedad, accidente, maternidad, incapacidad, vejez, y si acontece su fallecimiento, los familiares reciben similar protección.
• Recibir un trato adecuado y de respeto a su dignidad.
• Obtener la reparación o indemnización en los casos que corresponda.
• Asociarse y afiliarse voluntariamente a las organizaciones sindicales.
• Participar de forma activa en la adopción de las principales decisiones, así como en los procesos de planificación, regulación, gestión y control de la economía.
• Solicitar y recibir información por parte del empleador y de la organización sindical.
• Presentar quejas y peticiones al empleador y a la organización sindical, que sean debidamente atendidas y recibir respuesta en los plazos previstos en la ley.

2. Deberes (Artículo 18)

• Cumplir las atribuciones y obligaciones del cargo con la eficiencia y calidad requeridas.
• Mantener la competencia laboral mediante la autopreparación y la capacitación permanente.
• Cumplir las obligaciones en materia de seguridad y salud en el trabajo y de protección del medio ambiente.
• Cumplir el orden y régimen disciplinario establecido, así como las indicaciones del empleador emitidas en el marco de sus facultades legales.
• Cuidar y preservar los recursos materiales, económicos y financieros que utilizan en el desempeño de su labor.
• Ser responsables en el ejercicio de sus derechos del trabajo y la seguridad social.
• Respetar la dignidad de los trabajadores y del empleador, y no incurrir en actos o conductas de violencia, acoso y discriminatorios.
•  

V. Obligaciones y facultades del empleador

1. Obligaciones generales (Artículo 20)

El empleador de cualquier sector tiene las obligaciones siguientes, entre las más relevantes para el sector privado:

• Cumplir y hacer cumplir la Constitución, el Código, la legislación de trabajo y seguridad social, y garantizar el cumplimiento y respeto a los principios, derechos y garantías.
• Abonar la remuneración por el trabajo realizado en cumplimiento de los principios, requisitos y condiciones establecidos en la forma, plazos y cuantías previstas en el Código, en las disposiciones específicas y las acordadas en el convenio colectivo o en el contrato de trabajo.
• Garantizar las oportunidades y condiciones para que las personas accedan y disfruten de un empleo digno.
• Adoptar medidas especiales de protección cuando emplee adolescentes autorizados a trabajar, para garantizar que las labores sean compatibles con su edad, su seguridad física, psicológica, su desarrollo integral y su interés superior.
• Asegurar la atención de las personas en situación de discapacidad y vulnerabilidad, priorizar su incorporación al empleo, realizar adecuaciones a los lugares de trabajo para facilitar su acceso, movilidad y desarrollo, así como propiciar las oportunidades y facilidades a los trabajadores con responsabilidades familiares.
• Dirigir y planificar el proceso de trabajo, así como garantizar una efectiva gestión del capital humano.
• Poner en conocimiento de los trabajadores las atribuciones y obligaciones del cargo, así como las disposiciones de carácter interno, incluidas las de seguridad y salud en el trabajo y de protección del medio ambiente.
• Garantizar condiciones de trabajo adecuadas y un entorno laboral seguro y saludable.
• Promover un entorno laboral de no tolerancia ante las manifestaciones de discriminación, violencia y acoso; adoptar las acciones y medidas de prevención que se requieran para proteger a los trabajadores y a los estudiantes que realizan prácticas, mediante la implementación del Protocolo de actuación establecido u otras vías previstas en la legislación.
• Organizar la capacitación, superación y preparación, facilitar el acceso y garantizar su cumplimiento y control.
• Garantizar el derecho a la desconexión digital fuera del horario de trabajo, mediante la implementación de medidas tecnológicas y organizativas concretas que limiten el uso de las tecnologías de la informática y la comunicación durante los períodos de descanso.
• Asegurar la constitución, completamiento, funcionamiento y la capacitación del Comité de Expertos y del Órgano de Justicia Laboral de la entidad, en los casos que corresponda.
• Designar de común acuerdo con la organización sindical, previa consulta con los trabajadores, una estructura, organización, comisión o persona encargada de atender y tramitar las situaciones de discriminación, violencia y acoso en el ámbito laboral, lo cual se incluye en el Protocolo que elabora cada entidad.
• Informar e impartir capacitación a los trabajadores sobre las manifestaciones y situaciones de discriminación, violencia y acoso en el ámbito laboral, sus causas y consecuencias.
• Instruir y capacitar en materia ambiental para el puesto de trabajo y el entorno laboral.
• Desarrollar un sistema de comunicación e información adecuados.
• Responder con calidad en el plazo previsto en la ley a las quejas y peticiones de los trabajadores; argumentar sus decisiones por escrito, incluidas las que dan respuestas a las quejas y las que deniegan el acceso al empleo.
• Otras que establece la ley.

2. Facultades del jefe de la entidad (Artículo 21)

El jefe de la entidad, y en su caso, el empleador persona natural, ostenta la máxima dirección y representación que lo autoriza para planificar, organizar, reglamentar, adoptar decisiones, controlar y establecer el orden laboral interno. Puede delegar sus facultades por escrito en los jefes de unidades organizativas subordinadas o adscritas, para que actúen como tal en determinadas materias concernientes a la legislación de trabajo.

3. Facultades indelegables (Artículo 22)

Resultan indelegables las siguientes facultades:

• Autorizar el desempeño de un cargo sin tener el requisito de calificación formal.
• Conceder licencias no retribuidas por las causas previstas en el Código.
• Aprobación del horario de trabajo y el régimen de trabajo y descanso.
• Aprobar el Reglamento Disciplinario Interno, las disposiciones internas y controlar su cumplimiento.
• Concertar el convenio colectivo de trabajo y controlar su cumplimiento, incluidos los suplementos que lo modifican o actualizan.

4. Protección de los ingresos de la persona trabajadora (Artículo 23)

Esta es una de las instituciones más novedosas de la Ley 189/2026:

• Los empleadores de cualquier sector, con excepción de las instituciones presupuestadas, están obligados a proteger los ingresos de la persona trabajadora mediante las vías legalmente establecidas ante:
• Interrupción laboral.
• Cese de la relación de trabajo por motivos económicos, tecnológicos y estructurales.
• Extinción de la micro, pequeña y mediana empresa, de la cooperativa, así como de cualquier otra forma de gestión aprobada; las sanciones previstas en la legislación específica por la comisión de contravenciones, y cualquiera de las sanciones penales aplicables a personas jurídicas.
• Suspensión temporal del ejercicio de la actividad del empleador persona natural, suspensión o cancelación definitiva de la autorización para el ejercicio de actividades económicas u otras de similar naturaleza, clausura total o parcial del establecimiento o local y cualquiera de las sanciones penales aplicables al empleador.
• Otras causas que se establezcan legalmente.
• Los empleadores pueden contratar pólizas de seguro o utilizar otros mecanismos para proteger los ingresos de la persona trabajadora, según lo previsto por el organismo rector en la actividad de Finanzas y Precios.
• Si la persona trabajadora está inconforme con la decisión adoptada por el empleador, tiene derecho a reclamar según lo previsto en el Código.

5. Límite de las facultades otorgadas (Artículo 24)

El ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al empleador tiene como límite el respeto a los derechos y las garantías constitucionales y las previstas en el Código para los trabajadores, en especial cuando puede afectar su dignidad, seguridad, estabilidad laboral y sus derechos del trabajo y la seguridad social.

VI. La relación de trabajo individual: contratación y formalización

1. Capacidad jurídica para establecer relaciones de trabajo (Artículo 27)

• Regla general: la capacidad jurídica para establecer relaciones de trabajo se adquiere al cumplir los 18 años de edad.
• Excepción: los adolescentes entre 15 y hasta cumplir 18 años pueden incorporarse al trabajo en las circunstancias excepcionales y condiciones establecidas en el Código.

Importancia para el sector privado: la elevación de la edad de capacidad jurídica laboral de 17 a 18 años implica que no se puede contratar a menores de 18 años salvo en los supuestos excepcionales autorizados por el Director Municipal de Trabajo y Seguridad Social, con consentimiento escrito del adolescente y de los titulares de la responsabilidad parental, y cumpliendo estrictos requisitos de protección.

2. Acceso al empleo (Artículo 28)

La persona en busca de empleo accede a los cargos vacantes en las entidades de forma directa, en las convocatorias que se publican, por otras vías que se utilizan a estos fines o mediante el Servicio de Gestión de Empleo Territorial.

El empleador contrata o designa directamente a las personas en busca de empleo, en correspondencia con las necesidades de la producción y los servicios, y la capacidad demostrada para el cargo al que se aspira.

Los empleadores presentan a las direcciones municipales de Trabajo y Seguridad Social la información de las plazas vacantes a cubrir con personal ajeno a la entidad.

3. Convocatoria (Artículo 29)

• El empleador efectúa la convocatoria pública mediante murales y otros medios para propiciar el conocimiento por los interesados, y consigna la denominación, competencias, remuneración, atribuciones y obligaciones del cargo, así como otros datos de interés, sin incluir requisitos discriminatorios.
• A la convocatoria pueden presentarse los trabajadores de la entidad, y de no existir aspirantes capaces, puede seleccionarse personal ajeno a la entidad.
• La duración de la convocatoria se determina por el jefe de la entidad y la organización sindical de común acuerdo, sin que exceda de treinta días a partir de su publicación.

4. Consulta previa al Comité de Expertos (Artículo 30)

El jefe de la entidad o el cuadro en quien este delegue somete a consulta del Comité de Expertos previamente las propuestas de los trabajadores interesados en ocupar el cargo en convocatoria, para que recomiende quién tiene mayor capacidad para ocuparla, y a partir de su recomendación adopta la decisión final.

El jefe debe notificar la respuesta fundamentada a los aspirantes de la entidad que no son seleccionados, dentro de un plazo no mayor de treinta días contados a partir del vencimiento de la convocatoria. Si están inconformes, tienen derecho a reclamar ante el Órgano de Justicia Laboral o ante el que soluciona los conflictos de trabajo en la vía previa, y agotada esta, pueden acceder a la vía judicial.

Las personas que aspiran a acceder a un trabajo de su elección, cuando les sea denegado, tienen derecho a recibir una respuesta argumentada por escrito y, de estar inconformes, pueden reclamar a la vía judicial.

5. Prioridades en el acceso al empleo (Artículo 32)

El Estado prioriza la ubicación en el empleo, a través de las direcciones municipales de Trabajo y Seguridad Social mediante el Servicio de Gestión de Empleo Territorial, a:

• Jóvenes.
• Mujeres.
• Personas en situación de discapacidad y egresados de la educación especial.
• Licenciados del Servicio Militar.
• Personas en situación de vulnerabilidad.
• Personas que extinguen sanción penal y medida de seguridad posdelictiva en libertad.
• Otras que lo requieran.

Las personas priorizadas pueden gestionar su ubicación de forma directa en las entidades.

6. Empleo de personas en situación de discapacidad (Artículos 34-36)

• Las personas en situación de discapacidad que manifiestan interés en trabajar, así como los egresados de la educación especial con la aprobación previa de los que ostentan la responsabilidad parental o los apoyos con facultad de representación, de acuerdo con sus capacidades funcionales, habilidades adaptativas acreditadas mediante certificado médico, así como la preparación, tienen prioridad para el acceso al empleo según las posibilidades existentes en cada municipio.
• Los empleadores realizan ajustes razonables a los puestos de trabajo consistentes en las modificaciones y adaptaciones necesarias, según las posibilidades disponibles, requeridas por cada persona en situación de discapacidad, que le facilitan y garantizan su acceso, movilidad, sostenibilidad y desarrollo.
• Los empleadores que contratan a personas en situación de discapacidad y egresados de las escuelas especiales reciben los beneficios fiscales previstos en la legislación vigente.
• Las personas en situación de discapacidad y los egresados de la educación especial que se incorporan al empleo pueden recibir un entrenamiento en el puesto de trabajo en un período de hasta seis meses. Durante el período de entrenamiento reciben un pago equivalente al salario del cargo que van a desempeñar.

7. Formalización de la relación de trabajo (Artículo 38)

La relación de trabajo individual se formaliza mediante:

• El contrato de trabajo.
• La designación o nombramiento de la persona trabajadora que requiere contar con competencias laborales adicionales para ocupar los cargos.
• La elección para el desempeño de funciones específicas que se rige por la legislación especial.

8. Presunción de la relación de trabajo (Artículo 39)

Cuando el contrato de trabajo o la designación no se formaliza por escrito por omisión del empleador, la relación de trabajo se presume por el hecho de estar la persona trabajadora ejecutando una labor con conocimiento y sin oposición del empleador, correspondiéndole el disfrute de los derechos derivados de esta relación desde el inicio de las labores.

Esta presunción no existía en la Ley 116/2013 y es una garantía fundamental para trabajadores del sector no estatal, donde con frecuencia no se formalizan contratos escritos.

9. Contrato de trabajo individual (Artículos 40-42)

• Definición: documento escrito mediante el cual la persona trabajadora y el empleador acuerdan las características de la relación de trabajo subordinada, respetando las condiciones de trabajo previstas en el Código y en el convenio colectivo.
• Formalidad: por escrito en formato impreso o digital, con ejemplares para el empleador y la persona trabajadora.
• Excepción verbal: en las entidades, excepcionalmente, cuando se realizan actividades emergentes o eventuales, de cosechas o servicios a la población, y en otros casos que la legislación autorice, el contrato puede ser verbal para un período que no exceda de noventa días y vencido este, se formaliza por escrito.
• Adolescentes: cuando se trate de adolescentes entre 15 y hasta cumplir 18 años autorizados a incorporarse al trabajo, el contrato siempre se formaliza por escrito.
• Contenido mínimo:
• Nombres, apellidos y domicilio del empleador y de la persona trabajadora.
• Número de identidad permanente de la persona trabajadora.
• Tipo de contrato, fecha de inicio, y su duración, cuando así corresponda.
• El trabajo u obra concertado con sus particularidades, cuando corresponda.
• Cargo que ocupa, atribuciones y obligaciones.
• Competencias para el cargo.
• Precisión de la forma de organización del trabajo que utiliza.
• Lugar de trabajo acordado entre las partes; en caso de trabajo a distancia y teletrabajo, precisar la unidad organizativa y la distribución del tiempo que labora bajo estas formas y el trabajo presencial, así como la cantidad y calidad del trabajo a cumplir según esa distribución y la periodicidad o forma de control.
• Régimen de trabajo y descanso, y duración de la jornada.
• Horario de trabajo y, en caso de trabajo a distancia y teletrabajo, el tiempo en que debe estar a disposición del empleador.
• Cuantía de la remuneración y sus elementos, así como la periodicidad de los pagos.
• Información sobre los riesgos y condiciones de seguridad y salud en el trabajo, equipos de protección personal, en correspondencia con el cargo o la actividad a realizar.
• Fecha y firma de las partes.
• Cláusulas adicionales: pueden incluirse otras cláusulas siempre que no se opongan a la legislación. Es nula cualquier cláusula contractual que menoscabe o disminuya los beneficios incorporados a los convenios colectivos de trabajo.
• Firma digital: el contrato puede firmarse por escrito o digitalmente por ambas partes; el empleador viene obligado a enviarlo en forma digital a la persona trabajadora y se incluye una copia escrita en el expediente laboral.

10. Tipos de contrato de trabajo (Artículo 43)

Los empleadores de cualquier sector utilizan los tipos de contratos de trabajo en dependencia de la naturaleza de la actividad:

• Por tiempo indeterminado: se concierta para realizar labores de carácter permanente y no expresa la fecha de terminación.
• Por tiempo determinado: se concierta para realizar labores eventuales o emergentes, el período de prueba, el cumplimiento del servicio social, sustituir temporalmente a trabajadores con la relación de trabajo suspendida por causas justificadas amparadas en la legislación, cursos de capacitación a las de nueva incorporación y para la reubicación temporal de las declaradas interruptas.
• Para la ejecución de un trabajo u obra: se formaliza para realizar labores que se ejecutan en un período determinado con carácter eventual, que permitan su medición por el resultado y concluye al finalizar el trabajo u obra pactados.

Prohibición: se prohíbe utilizar el contrato por tiempo determinado o el previsto para la ejecución de un trabajo u obra para labores de carácter permanente, salvo en los casos de sustitución del titular del cargo que tiene suspendida la relación de trabajo por causas justificadas, y cuando se reubica de forma temporal a la persona trabajadora declarada interrupta, en cuyo caso se utiliza el contrato por tiempo determinado.

11. Contrato por tiempo indeterminado para labores cíclicas o de temporada (Artículos 44-46)

En aquellas actividades donde la demanda de trabajadores aumenta en determinados períodos o temporadas, se utiliza el contrato de trabajo por tiempo indeterminado para labores cíclicas o de temporada, en cuyo caso se retribuye el trabajo durante el período efectivamente laborado.

En el período interciclo se suspende la relación de trabajo y no se paga retribución, la que se reanuda una vez que comience el ciclo, y en este intervalo la persona trabajadora tiene derecho a laborar en cualquier sector o actividad.

Premisas para su aprobación:

• Que las actividades se desarrollen permanentemente de forma cíclica, en determinadas épocas o períodos del año.
• El carácter cíclico esté dado fundamentalmente por la relación directa con las diferentes estaciones o períodos del año (agrícolas, azucareras, pesqueras, turísticas u otras de características similares).
• Los trabajadores que desempeñan estos cargos requieren conocimientos y habilidades específicas, por lo que se aconseja preservar esta fuerza de trabajo.

La utilización de este contrato se aprueba por el órgano colegiado de dirección del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social mediante acuerdo, y se notifica a los solicitantes mediante escrito de su titular.

12. Designación o nombramiento (Artículo 47)

La designación o nombramiento es la Resolución, escrito fundamentado o acuerdo que emite la autoridad facultada o el órgano colegiado, mediante el que se formaliza la relación individual de trabajo de los cargos que se ocupan por designación o elección.

Las relaciones de trabajo y el régimen disciplinario de los trabajadores de confianza se rigen por lo previsto en el Código.

13. Trabajadores de confianza (Artículos 48-51)

• Alcance: son aquellos que por la naturaleza y las características de la actividad que desarrollan se designan por el jefe facultado y son los que:
• Cumplen funciones de administración, dirección, vigilancia y control sobre otros trabajadores, bienes o recursos, y ocupan los cargos de jefes de brigada, de taller y encargados de almacén.
• Por las características de la actividad y el nivel de dirección en que las desarrollan requieren ser confiables y ocupan los cargos de secretarias ejecutivas y choferes, en ambos casos, de ministros, viceministros, directores y otros jefes de entidades.
• Ocupan otros cargos que realizan las mismas funciones previstas en los incisos anteriores con una denominación diferente, los que se acuerdan en el convenio colectivo de trabajo.
• Competencias adicionales: confiabilidad y discreción.
• Formalización: el período de prueba se realiza mediante una designación provisional. Antes del vencimiento del período de prueba, la autoridad facultada somete a la consideración del Comité de Expertos si procede formalizar o no con carácter definitivo la relación laboral, lo que se ejecuta mediante una Resolución o escrito fundamentado.
• Pérdida de las competencias del cargo: la autoridad facultada determina la capacidad demostrada, cumpliendo el procedimiento previsto en el Código.

14. Período de prueba (Artículos 52-53)

• Concepto: el tiempo en que la persona trabajadora demuestra poseer la capacidad exigida para el desempeño del cargo que aspira a ocupar, y comprueba que las condiciones y las características del lugar de trabajo se corresponden con sus intereses, y el empleador garantiza la información, los medios, las condiciones necesarias, realiza las comprobaciones requeridas según el cargo y determina su capacidad demostrada.
• Excepciones: no se exige el cumplimiento del período de prueba a los contratados por tiempo determinado, cuando se utiliza el contrato para la ejecución de un trabajo u obra, para el cumplimiento del servicio social, y en otros casos por decisión del empleador, de común acuerdo con la organización sindical.
• Terminación durante el período: cualquiera de las partes puede dar por terminada la relación de trabajo, en cuyo caso el empleador fundamenta por escrito las razones.
• Duración: entre treinta y hasta ciento ochenta días, en correspondencia con la complejidad del cargo, se acuerda en el convenio colectivo de trabajo.
• Obligaciones del empleador:
• Organizar y planificar la ejecución del período de prueba.
• Establecer las competencias laborales a comprobar.
• Realizar análisis y evaluación sistemática de los resultados del trabajo.
• Realizar el análisis integral del desempeño.
• Realizar la evaluación final del período de prueba antes de la culminación del período pactado.
• Notificar a la persona trabajadora la decisión final.
• Conversión a tiempo indeterminado: si vencido el período de prueba las partes no manifiestan su voluntad en contrario, y la persona trabajadora continúa laborando con el conocimiento y sin la oposición del empleador, se formaliza la relación de trabajo por tiempo indeterminado, mediante el contrato de trabajo o la designación.
•  

VII. Trabajo a tiempo parcial, pluriempleo y pluriactividad

1. Trabajo a tiempo parcial (Artículos 54-55)

• Las partes pueden acordar realizar el trabajo en una jornada inferior a la jornada diaria y semanal, en correspondencia con los requerimientos de la producción, los servicios y la carga del puesto de trabajo. Para su formalización se utilizan los tipos de contratos previstos en el Código.
• Derechos: se garantiza un marco de protección equiparable al que labora a tiempo completo en términos proporcionales, sin que ello implique una disminución en sus derechos de trabajo.
• Remuneración: se abona en proporción al tiempo trabajado, para asegurar la igualdad de trato y que reciban una remuneración ajustada por su trabajo. El salario percibido no puede ser inferior al salario mínimo legal vigente proporcional a las horas laboradas.
• Vacaciones: derecho al disfrute de vacaciones anuales pagadas de duración proporcional a los días efectivamente laborados.
• Horario y distribución: se acuerdan en el contrato de trabajo.

2. Pluriempleo (Artículos 56-57)

• Derecho: la persona trabajadora que labora con subordinación a un empleador tiene derecho a concertar más de un contrato de trabajo o ser designada en un cargo, y es sujeto del régimen general de seguridad social en cada empleo.
• Contratación por empleadores: los empleadores pueden concertar contratos o designar trabajadores vinculados con ellos o con otros empleadores, utilizando los tipos de contratos previstos en el Código.
• Requisitos: cuando la persona trabajadora ejerce el pluriempleo con diferentes empleadores, se exige que no interfiera con sus atribuciones y obligaciones o con las labores pactadas, ni se produzca una sobrecarga de trabajo que pueda afectar su salud. El empleador, antes de concertar el contrato o designación en la nueva entidad, establece comunicación con el empleador de procedencia de la persona trabajadora, para conocer su situación concreta.
• Horarios: al ejercer el pluriempleo en las actividades que se realizan de manera presencial, no pueden coincidir los horarios pactados.
• Derechos en cada contrato:
• Percibir la remuneración que les corresponda por la labor realizada.
• Recibir las cuantías correspondientes al pago de las garantías del salario promedio y del salario básico, cuando corresponda.
• Derecho al descanso diario.
• Disfrutar de un descanso efectivo de vacaciones anuales hasta de treinta días naturales, y cobrar la totalidad de la remuneración.
• Recibir la protección del régimen general de seguridad social.
• Acceder a otras remuneraciones y estímulos establecidos en la legislación de trabajo.
• El resto de los derechos de trabajo que establece la ley.
• Responsabilidades del empleador: los empleadores que contraten o designen a trabajadores que ejercen el pluriempleo son responsables de asegurar la necesaria correspondencia entre el tiempo de trabajo y el descanso, garantizar la seguridad y salud en el trabajo, así como el descanso social, activo y familiar.
• Vacaciones: la persona trabajadora planifica las vacaciones acumuladas de común acuerdo con el empleador, haciéndolas coincidir en ambos contratos, para asegurar la efectividad del descanso diario y semanal.

3. Excepciones al pluriempleo (Artículo 59)

• No pueden contratarse en más de un empleo durante el período en que se encuentran incapacitados para trabajar debido a enfermedad o accidente, o recibiendo las prestaciones por maternidad.
• No pueden contratarse trabajadores que realizan trabajos clasificados en la categoría II a los fines de la seguridad social, a los que tienen aprobadas jornadas reducidas por realizar labores en las que están expuestas de modo prolongado a condiciones que pueden afectar su salud, así como a los adolescentes comprendidos entre quince y hasta cumplir dieciocho años de edad que de forma excepcional se incorporan al trabajo.

4. Pluriactividad (Artículo 60)

La persona trabajadora realiza pluriactividad cuando trabaja con subordinación a un empleador y además realiza trabajo autónomo o es trabajador por cuenta propia, socio o miembro de otras formas de gestión y, en consecuencia, es sujeto de regímenes de seguridad social diferentes.

VIII. Capacidad demostrada y gestión por competencias

1. Capacidad demostrada (Artículo 62)

La capacidad demostrada es el principio que, sobre la base de la gestión por competencias, rige el proceso de incorporación al empleo, determina la permanencia en el cargo, la promoción, la capacitación y superación, así como la remuneración.

2. Competencias laborales (Artículo 63)

Las competencias laborales son el conjunto de conocimientos, habilidades, destrezas, experiencias, actitudes, motivaciones, características personales y valores, basado en la capacidad demostrada, en correspondencia con las exigencias técnicas, productivas, de servicios y de calidad, para el cumplimiento de las atribuciones y obligaciones de un cargo.

Las entidades determinan, organizan y gestionan las competencias en sus principales ámbitos, las que deben ser medibles de forma tal que contribuyan al logro de los objetivos de la entidad:

• Competencias distintivas de la entidad.
• Competencias de los procesos principales de la entidad.
• Competencias de los cargos.

3. Perfil de competencias (Artículo 64)

El perfil de competencias contiene las atribuciones y obligaciones del cargo, así como las competencias que se requieren para desarrollar el trabajo; expresa la relación de los objetivos estratégicos y metas de la entidad, con las de los procesos de las actividades principales y con las capacidades que debe desarrollar la persona trabajadora.

Para la identificación de las competencias laborales, la entidad elabora un procedimiento en el que precisa las herramientas y métodos que se utilizan, las responsabilidades de los que intervienen y el registro de los resultados. Una vez realizado el proceso de identificación, se aprueban por la dirección de la entidad de común acuerdo con la organización sindical, previa discusión en la Asamblea de Trabajadores y Afiliados, y se anexa al convenio colectivo de trabajo.

4. Competencias para analizar la capacidad demostrada (Artículo 65)

La capacidad demostrada comprende el análisis integral de las competencias laborales siguientes:

• Conocimientos exigidos para lograr un desempeño laboral superior.
• Habilidades o destrezas requeridas para alcanzar la aplicación efectiva de los conocimientos.
• Aptitud física y mental exigidas para ocupar cargos que están sujetos a grandes cargas físicas, gasto de energías y a una alta intensidad del trabajo, así como características personales requeridas.
• Valores y normas de conducta de carácter general y específicas aprobadas e implementadas en la entidad.
• Calificación formal exigida, debido a la naturaleza del cargo, mediante la certificación o título emitido por el centro de enseñanza correspondiente.

El jefe de la entidad puede autorizar el desempeño de un cargo a una persona trabajadora que no cumple con la calificación formal, si demuestra tener el resto de las competencias laborales aprobadas para el cargo. Mediante ley se establecen los requisitos referidos a la calificación formal para determinadas profesiones, de obligatorio cumplimiento.

5. Atribución del jefe de la entidad (Artículo 66)

El jefe de la entidad está facultado para determinar la incorporación al empleo, evaluar la permanencia en el cargo de la persona trabajadora y confirmar la pérdida de la capacidad demostrada, incluida la de confianza, así como adoptar decisiones para enviarla a cursos de capacitación y superación. Dicha atribución puede ser delegada por escrito a los jefes de unidades organizativas que se le subordinan directamente.

La autoridad facultada, para adoptar decisiones respecto a la capacidad demostrada, se auxilia de un órgano asesor denominado Comité de Expertos.

6. Comité de Expertos (Artículos 68-70)

• Constitución: es el órgano colegiado encargado de asesorar al empleador en materia de reconocimiento y determinación de la capacidad demostrada de la persona trabajadora, incluida la de confianza, funcionarios y otros trabajadores designados para el acceso, permanencia y promoción en el empleo, así como respecto a las acciones de capacitación, superación y preparación necesarias.
• Composición:
• Número impar de miembros.
• Al menos una persona designada por el jefe de la entidad.
• Otra por la organización sindical.
• El resto electas en Asamblea General de Afiliados y Trabajadores.
• Los miembros acuerdan entre ellos quién funge como coordinador.
• Se eligen o designan miembros suplentes.
• Requisitos de los miembros: trabajadores de reconocido prestigio, con adecuado desempeño, experiencia y conocimiento de las características, valores y objetivos de la entidad, y no pueden estar sancionados por violaciones de la disciplina al momento de su designación o elección.
• Prohibiciones: los jefes facultados para adoptar las decisiones y el que ostenta el nivel máximo de la organización sindical no pueden integrar el Comité de Expertos. No procede elegir o designar como miembros a los que integran el Órgano de Justicia Laboral.
• Excepción: se exceptúan de la obligación de constituir un Comité de Expertos los empleadores persona natural con respecto a los trabajadores que contrata.
• Procedimiento de actuación:
• El coordinador recibe la solicitud por escrito de la autoridad facultada y convoca dentro de los cinco días hábiles posteriores a la reunión; puede contar con tres días hábiles adicionales si se requiere realizar comprobaciones o practicar alguna prueba.
• El miembro se abstiene de participar cuando él es objeto de análisis, su cónyuge o miembro de la unión de hecho afectiva, los familiares hasta el cuarto grado de consanguinidad o segundo de afinidad, o existen razones de amistad íntima o enemistad manifiesta.
• Los miembros analizan la solicitud, expresan sus criterios, votan a título personal y adoptan sus acuerdos por mayoría.
• Para que la reunión tenga validez se requiere como mínimo la asistencia de tres de sus miembros, cumpliendo la composición tripartita.
• El acuerdo constituye una recomendación que se emite por escrito a la autoridad facultada dentro de los tres días hábiles posteriores a su reunión.
• Se archiva expediente por un período de cinco años.

7. Evaluación del trabajo (Artículos 71-74)

• Concepto: medición sistemática de los resultados del trabajo y del grado de eficacia y eficiencia con que la persona trabajadora realiza sus actividades laborales durante un período determinado, lo cual constituye la base para adoptar decisiones respecto a su capacidad demostrada, la promoción, el pago por resultados y la distribución de utilidades.
• Contenido: comprende la evaluación de las competencias laborales, los resultados alcanzados en el cumplimiento de sus atribuciones y obligaciones, tareas y objetivos de trabajo, las necesidades de capacitación y superación, así como el análisis de las recomendaciones derivadas de evaluaciones anteriores.
• Formalidad y periodicidad: la realiza el jefe de la entidad, de forma sistemática, al menos una vez en el año. Los plazos y condiciones se acuerdan con la organización sindical y forman parte del convenio colectivo de trabajo.
• Derecho de la persona: tiene derecho a discutir el resultado de la evaluación con el jefe que lo evaluó antes de suscribirla y manifestar sus opiniones.
• Forma: por escrito o en forma digital, se le entrega o envía una copia a la persona trabajadora y otra copia se archiva en la unidad organizativa que gestiona el capital humano.
• Inconformidad: puede reclamar ante el jefe inmediato superior al que realiza la evaluación en el plazo de siete días hábiles posteriores a la notificación, quien decide lo que procede dentro de los veinte días hábiles siguientes. Contra la decisión de esta autoridad, puede reclamar en materia de derecho del trabajo ante los órganos, autoridades e instancias competentes previstas en el Código.
• Efectos de la evaluación anual deficiente: el jefe de la entidad puede iniciar un proceso de análisis de la capacidad demostrada y solicita al Comité de Expertos su recomendación. Con la recomendación, determina la pérdida o no de la capacidad demostrada.

8. Pérdida de la capacidad demostrada (Artículo 75)

Si la persona trabajadora pierde la capacidad demostrada para el cargo que desempeña, el empleador realiza las acciones siguientes:

• Gestiona su reubicación en otro cargo para el que posea las competencias exigidas, fuera o dentro de la entidad.
• Si la pérdida se refiere a los conocimientos y habilidades para el cargo, puede determinar que se incorpore a un curso de recalificación o capacitación.
• Si no existen cargos en la entidad para reubicarlo de forma definitiva, se da por terminada la relación de trabajo y este recibe una garantía salarial equivalente al salario básico correspondiente a un mes, a partir de la fecha de notificación.
• Si no acepta injustificadamente la reubicación, se da por terminada la relación de trabajo sin derecho a recibir la garantía salarial.
• La persona trabajadora inconforme con la decisión del jefe facultado que confirma la pérdida de la capacidad demostrada puede reclamar en materia de derecho del trabajo ante los órganos, autoridades e instancias competentes previstas en el Código, los que se pronuncian sobre el fondo del asunto.

IX. Expediente laboral

1. Contenido y conformación (Artículos 76-77)

• El expediente laboral contiene los documentos donde se hacen constar los datos y antecedentes de la historia laboral de la persona trabajadora y el registro del tiempo de servicio y remuneraciones devengadas a los fines de la seguridad social.
• Se conforma tanto en soporte papel como digital, y el empleador debe adoptar las medidas necesarias para su conservación, protección y seguridad en ambos formatos.
• Se confecciona o actualiza vencido el período de prueba, en un plazo que no exceda de quince días contados a partir de la formalización de la relación de trabajo, para relaciones superiores a seis meses.
• Contenido:
• Nombres y apellidos, número de identidad permanente y domicilio.
• Contratos de trabajo y sus suplementos.
• Nombramiento o designación y sus modificaciones.
• Acuerdo de elección y acta de toma de posesión, cuando corresponda.
• Certificación o constancia de la actualización del Registro de Inscripción Profesional.
• Documento oficial de asignación del recién graduado, cuando proceda.
• Copia del documento que acredita la calificación formal.
• Documentos relacionados que acrediten el tiempo de servicio y remuneraciones devengadas.
• Dictámenes emitidos por la Comisión de Peritaje Médico Laboral.
• Copia de las resoluciones o escritos fundamentados que hayan impuesto medidas disciplinarias y de las sentencias.
• Índice de relación de documentos.
• Copia del acta de entrega del expediente laboral.

2. Derecho a la revisión periódica (Artículo 78)

La persona trabajadora o su representante tiene derecho a examinar el expediente laboral en cualquier momento, y como mínimo una vez al año, a los fines de conocer la situación en que se encuentra la documentación que lo integra. El empleador organiza la revisión anual y pone a la firma de la persona trabajadora el documento que acredita el tiempo de servicio y las remuneraciones devengadas. La organización sindical vela por el ejercicio de este derecho.

3. Entrega (Artículo 80)

Al término de la relación de trabajo, el empleador y la persona trabajadora revisan de conjunto los documentos que integran el expediente laboral y se confeccionan dos ejemplares del acta de entrega, que se firma por las partes, lo cual se informa a la organización sindical; uno se entrega a la persona trabajadora junto con el expediente y el otro permanece archivado en la entidad.

La persona trabajadora puede hacerse representar por un compañero de trabajo, un miembro del ejecutivo de la organización sindical, un familiar o cualquier otra persona de su elección.

4. Certificación (Artículo 82)

El empleador está obligado a expedir las certificaciones referidas al tiempo de servicios y remuneraciones devengadas que se requieran, en los casos de expedientes extraviados o destruidos, a solicitud de otros empleadores o de la persona trabajadora, en un plazo de hasta noventa días a partir de la solicitud.

X. Modificación del contrato y suspensión de la relación de trabajo

1. Modificación de las condiciones pactadas (Artículos 83-84)

• La modificación del contrato o la designación implica cambiar alguno de sus elementos o estipulaciones pactadas, sin que concluya la relación de trabajo.
• Se pueden modificar por voluntad coincidente de las partes, por cambio de cargo o lugar de trabajo, modificación del salario, de la naturaleza de la actividad, de las condiciones o las formas de organización del trabajo, cláusulas del convenio colectivo y por disposición legal.
• Cuando no existe consentimiento de la persona trabajadora, el empleador está obligado a mostrar los fundamentos de su decisión.
• Para que las modificaciones produzcan efectos legales se suscribe un suplemento al contrato o se modifica la Resolución o escrito fundamentado.
• Inconformidad: si la persona no está de acuerdo, puede no suscribir el suplemento y presentar reclamación ante el Órgano de Justicia Laboral, a las comisiones que resuelven los conflictos en la vía previa, o a la vía judicial, dentro del plazo establecido. Hasta que se resuelva, el empleador mantiene a la persona bajo las condiciones que venían rigiendo, salvo que ello suponga la paralización de la actividad o los servicios, o cuando se extingue la actividad, sin menoscabo de la obligación de resarcir los daños y perjuicios si la reclamación resulta favorable.

2. Traslado (Artículos 85-87)

• Traslado provisional: procede únicamente ante situaciones de desastres; en casos de emergencia para evitar la paralización de las labores o eliminar sus efectos o un grave perjuicio para la economía; o si debido al trabajo que realiza, se encuentra en peligro inminente para la vida. No puede exceder, sin el consentimiento de la persona, de hasta ciento ochenta días al año ininterrumpidamente. Se consulta a la organización sindical y la persona recibe instrucciones sobre seguridad y salud.
• Traslado definitivo: requiere el consentimiento expreso de la persona trabajadora, la que recibe la remuneración del cargo que pasa a desempeñar, y se efectúa la modificación de su contrato o designación.

3. Interrupción de las actividades laborales (Artículos 88-95)

• Concepto: paralización transitoria del proceso de trabajo que provoca la inactividad en la labor de la persona trabajadora, durante su jornada de trabajo o por un período igual o superior a esta.
• Causas: rotura de equipos; falta de piezas de repuesto, materiales, materias primas o bienes intermedios; acción de la lluvia, ciclón, incendios, derrumbes, contaminación u otros factores adversos; falta de energía, combustible, lubricantes, agua u otros elementos similares; orden de paralización temporal de equipos, maquinarias o líneas de producción; clausura temporal de entidades; paralización por reparación capital o mantenimiento general; otras causas no imputables a la persona trabajadora.
• Procedimiento: el jefe de la entidad, de común acuerdo con la organización sindical, adopta las acciones pertinentes para la recuperación de la producción dejada de realizar. Identifica la causa, determina si es imputable o no a alguna persona, determina quiénes son las personas afectadas y los que permanecen laborando, y reubica a la persona en otro cargo en la propia entidad o en otra, o en labores dirigidas al restablecimiento de la actividad.
• Tratamiento laboral: la persona cuenta con un plazo de hasta cinco días hábiles para aceptar o no la reubicación temporal. Si no acepta, el empleador de común acuerdo con la organización sindical, con la recomendación del Comité de Expertos, cuenta con un plazo de hasta diez días hábiles para determinar si es justificada o no. Si es justificada, se gestiona una nueva reubicación; si es injustificada, se da por terminada la relación de trabajo.
• Tratamiento salarial:
• La persona que permanece en su puesto de trabajo en espera del restablecimiento cobra el salario básico de su cargo.
• La persona reubicada temporalmente cobra la remuneración del cargo que pasa a desempeñar.
• Cuando no resulta posible su reubicación, recibe una garantía salarial equivalente al ciento por ciento de su salario básico diario por el período de veinticuatro días hábiles, computado de forma consecutiva o no, dentro del año calendario, la que se abona mediante los mecanismos establecidos para la protección de sus ingresos.
• Si le es imputable la ocurrencia de la interrupción, no tiene derecho a cobrar garantía salarial alguna.
• La persona mantiene el vínculo de trabajo.
• Tratamiento excepcional: de evaluarse que la interrupción puede extenderse durante dos meses continuos o más y no preverse solución, el jefe de la entidad está en la obligación de efectuar los análisis para el cese de la relación de trabajo por motivos económicos, tecnológicos y estructurales de los trabajadores que corresponda. Excepcionalmente, para preservar la fuerza de trabajo, estas perciben una garantía salarial equivalente al sesenta por ciento de su salario básico diario a partir del segundo mes de interrupción, computado de forma consecutiva o no hasta su reubicación.
• Protección de seguridad social: cuando la persona declarada interrupta se enferma o accidenta durante el período en que está cobrando la garantía salarial, se suspende la garantía y tiene derecho a la protección de seguridad social.
• Excepciones: el tratamiento laboral y salarial para los trabajadores declarados interruptos no es aplicable en las actividades manuales y mecanizadas, agropecuarias y silvícolas.

4. Suspensión de la relación de trabajo (Artículos 96-121)

• Concepto: se produce cuando por disposición legal, medida disciplinaria impuesta por autoridad competente o fuerza mayor, la persona trabajadora no puede realizar de forma temporal el trabajo para el cual está contratada, designada o elegida.
• Efectos: se interrumpen temporalmente algunos de sus efectos, pero se mantiene el vínculo laboral entre las partes. No impide la exigencia de responsabilidad disciplinaria ni material, cuando proceda.
• Situaciones generales de suspensión:
• Decisión del Consejo de Defensa Nacional ante situaciones de desastres.
• Cursos de capacitación o superación por interés estatal a tiempo completo.
• Movilizaciones durante los procesos electorales y para trabajar en el Censo de Población y Viviendas.
• Movilizaciones de interés para la defensa y la seguridad nacional.
• Durante el período intercíclo cuando la persona trabaja mediante contrato por tiempo indeterminado para labores cíclicas o de temporada.
• En el disfrute del período de vacaciones anuales pagadas.
• Actuar como juez lego de los tribunales populares.
• Durante el período de incapacidad temporal para el trabajo debido a accidente o enfermedad.
• Período en que la persona recibe la pensión provisional por invalidez parcial.
• Durante el período de disfrute de las licencias retribuidas o no por maternidad, prestaciones durante el embarazo y por razón del cuidado de hijos enfermos.
• Licencias no retribuidas para construir o reparar su vivienda por esfuerzo propio, por viajes al exterior por asuntos particulares, y para la atención y cuidado a familiares bajo su responsabilidad.
• Disfrutar de licencias deportivas y culturales, debidamente autorizadas.
• Estar detenido o en prisión provisional.
• Estar privada de libertad, o en cumplimiento de una medida de seguridad posdelictiva, en ambos casos por un período inferior a un año, cuando la relación de trabajo se formaliza por tiempo indeterminado.
• Cumplimiento del Servicio Militar en el caso de los contratados por tiempo indeterminado.
• Ser elegida o designada para desempeñar cargos en las organizaciones políticas y de masas o en los órganos locales del Poder Popular.
• Estar contratada para prestar servicios de asistencia técnica compensada, en organismos internacionales en el exterior o como fuerza de trabajo en el exterior, y sus cónyuges acompañantes, cuando corresponda.
• Participar en la ejecución de acciones de cooperación internacional en el exterior como cooperante.
• Ser cónyuge o familiar acompañante de la persona trabajadora designada para cumplir misión en el extranjero, en las misiones diplomáticas y oficinas consulares de Cuba, en las estructuras y representaciones comerciales y empresariales, y en otras oficinas cubanas en el extranjero de cualquier índole.
• Otras legalmente establecidas.
• Licencia no retribuida: es una autorización que requiere la aceptación del empleador a solicitud de la persona trabajadora, salvo las que expresamente se disponen como un derecho previsto en la ley. Durante su disfrute se suspende la relación de trabajo sin que ello implique su terminación, la persona no recibe remuneración alguna durante ese período y a su vencimiento tiene derecho a retornar a su cargo o actividad. La duración del plazo se acuerda por escrito entre el empleador y la persona trabajadora.
•  

XI. Terminación de la relación de trabajo

1. Causas generales (Artículo 123)

La relación de trabajo termina por las causas generales siguientes:

• Acuerdo de las partes.
• Iniciativa de alguna de las partes.
• Jubilación.
• Fallecimiento.
• Extinción de la entidad, cuando no existe otra que se subrogue en su lugar y no existe reubicación para la persona trabajadora afectada.
• Vencimiento del plazo fijado o la conclusión de la labor pactada, cuando se trata de los contratos por tiempo determinado o el previsto para la ejecución de un trabajo u obra.

2. Causas específicas de terminación del contrato por tiempo indeterminado o la designación a iniciativa del empleador (Artículo 124)

• Pérdida de la capacidad demostrada y las competencias laborales exigidas para el cargo.
• Reubicación definitiva fuera de la entidad de la persona trabajadora o cese de la relación de trabajo o la designación, debido a la reorganización de entidades por motivos económicos, tecnológicos y estructurales, cuando no acepta la reubicación de forma injustificada o no existe reubicación.
• Reubicación definitiva fuera de la entidad de la persona trabajadora a quién se declara su invalidez parcial; la no aceptación del inválido parcial de una oferta de empleo acorde a su capacidad dentro o fuera de la entidad o cuando no aprueba la recalificación, en ambos casos por causas injustificadas.
• Aplicación de las medidas disciplinarias que tienen como efecto la terminación de la relación de trabajo.
• Cumplimiento del plazo de las licencias por maternidad o, en su caso, de la prestación social, sin que se reintegre al trabajo.
• Sanción de privación de libertad por sentencia firme o medida de seguridad posdelictiva, en ambos casos cuando excede de un año, si así lo decide el empleador.
• No reincorporación al vencimiento de la licencia no retribuida concedida por el empleador, por las causas previstas en el Código y en las disposiciones normativas específicas.
• La revocación dispuesta por el órgano competente para los cargos electivos.
• Otras causas previstas en la legislación.

Presunción: la terminación de la relación de trabajo se presume injustificada, salvo que se acredite la concurrencia de alguna de las causas previstas en el Código.

3. Excepciones a la notificación de terminación (Artículo 125)

El empleador, en los casos de contratos por tiempo indeterminado o la designación para los trabajadores de confianza, no puede notificar la decisión de terminar la relación de trabajo por su iniciativa, por las causas señaladas en los incisos a), b) y c) del artículo anterior durante:

• El disfrute de los períodos de la prestación que se abona durante el embarazo, la licencia de maternidad retribuida o no, la prestación social y la monetaria establecida para el cuidado de hijos enfermos.
• El período de incapacidad temporal por enfermedad o accidente de origen común o del trabajo.
• El cumplimiento de movilizaciones de interés para la defensa y la seguridad nacional.
• El disfrute de las vacaciones anuales pagadas.
• Los períodos de suspensión de la relación de trabajo dispuestos legalmente.
• Otras situaciones que expresamente autoriza la legislación.

4. Terminación del contrato por tiempo determinado o para la ejecución de un trabajo u obra a iniciativa del empleador (Artículo 126)

La terminación por voluntad del empleador antes del plazo previsto se produce por causas justificadas y debe comunicarse mediante escrito fundamentado a la persona trabajadora, con quince días hábiles de antelación.

5. Terminación de la relación de trabajo a iniciativa de la persona trabajadora (Artículo 127)

• La persona que decide terminar la relación de trabajo lo comunica por escrito al empleador.
• Plazos de aviso previo:
• Hasta treinta días hábiles para los contratos por tiempo indeterminado o la designación de los trabajadores de confianza.
• Hasta quince días hábiles para los contratos de trabajo por tiempo determinado o el previsto para la ejecución de un trabajo u obra.
• Para el contrato de trabajo por tiempo indeterminado, en el caso de los cargos técnicos que requieran como requisito para su desempeño poseer nivel superior, el plazo de aviso previo es de hasta sesenta días.
• El empleador no puede obligar a la persona trabajadora a permanecer en la entidad por un período superior a los términos de aviso previo previstos.

6. Efectos de la terminación (Artículo 129)

• Los plazos comienzan a contarse a partir del día siguiente a aquel en que la persona trabajadora comunicó por escrito al empleador su decisión.
• Una vez recibido el aviso previo, el empleador puede acceder a la solicitud antes del vencimiento de los plazos señalados.
• El abandono por la persona trabajadora de sus labores, sin cumplir el plazo de aviso previo, se considera ausencia injustificada y puede dar lugar a la aplicación de una medida disciplinaria.
• Vencido el plazo de aviso previo, la relación de trabajo se extingue.

7. Derechos de la persona trabajadora al terminar la relación de trabajo (Artículo 130)

• Percibir la remuneración por la labor realizada.
• La cuantía de lo acumulado por concepto de vacaciones anuales pagadas.
• La correspondiente a la prestación de seguridad social que estaba percibiendo, si fuera el caso.
• La cuantía que le corresponde para la protección de sus ingresos mediante la contratación de la póliza de seguro u otros mecanismos establecidos, si la causa de terminación es de las previstas en el Artículo 23.
• Si se encuentra en el exterior del país, el familiar u otra persona que autorice puede ejercer este derecho.
• En caso de fallecimiento, este derecho se ejerce por los familiares con derecho a pensión de la seguridad social o, en su defecto, a los herederos que acrediten tal condición.
•  

XII. Reorganización de entidades por motivos económicos, tecnológicos y estructurales

Esta sección sustituye el régimen de «trabajadores disponibles» de la Ley 116/2013 y establece un procedimiento más garantista para el cese de la relación de trabajo por causas no imputables a la persona trabajadora.

1. Causas (Artículo 199)

A partir de la realización de estudios de organización del trabajo por necesidades del funcionamiento de la entidad, por motivos económicos, tecnológicos y estructurales, puede producirse el cese de la relación de trabajo por causas no imputables a la persona trabajadora, como consecuencia de la amortización del cargo que desempeña.

2. Premisas (Artículo 200)

Como premisa para determinar los trabajadores que permanecen en la entidad, los cargos que se amortizan y la cantidad de personas afectadas, se aprueba una nueva plantilla de cargos por la autoridad que corresponde, y se adoptan las medidas para reducir los perjuicios, fundamentado por los resultados de los estudios de organización del trabajo y económicos realizados, de los cuales se deja constancia escrita.

3. Alcance (Artículo 202)

Para determinar el cese de la relación de trabajo se analizan los trabajadores contratados por tiempo indeterminado, de confianza, funcionarios y otros trabajadores designados, con excepción de los recién graduados durante el período de cumplimiento del Servicio Social.

Todo lo cual se rige por el principio de capacidad demostrada para la determinación de las que permanecen en la entidad, sobre la base de que en cada cargo permanece el más capaz, sin discriminación directa o indirecta de ningún tipo.

Para determinar los que permanecen laborando como cuadros, el jefe de la entidad realiza la consulta a la comisión de cuadros correspondiente y si se determina que no permanecen en los cargos, se analizan por el Comité de Expertos de conjunto con el resto de los trabajadores.

El pensionado por edad reincorporado al trabajo mediante contrato por tiempo indeterminado o designación está comprendido en el análisis, y si se determina que no permanece en la entidad, se da por terminada la relación de trabajo.

4. Medidas a adoptar (Artículo 203)

Ante la ocurrencia de situaciones temporales por motivos económicos, el jefe de la entidad de común acuerdo con la organización sindical, para minimizar las afectaciones, adopta las medidas siguientes:

• Restringir la contratación de personal de nuevo ingreso.
• Enviar a la persona trabajadora a cursos de capacitación o de recalificación.
• Pactar con la persona trabajadora la modificación de las condiciones iniciales mediante la reducción temporal de la jornada de trabajo, en cuyo caso la remuneración se abona por el tiempo real laborado.

5. Procedimiento (Artículo 204)

El jefe de la entidad ante la ocurrencia de procesos de reorganización por motivos económicos, tecnológicos y estructurales, de común acuerdo con la organización sindical, previa evaluación en el órgano colegiado de dirección y análisis en la Asamblea General de Afiliados y Trabajadores, aplica el procedimiento siguiente:

• Informa a los trabajadores sobre la decisión adoptada, los motivos, el número, categorías ocupacionales de las afectadas y el período durante el cual se realiza el proceso, así como su organización y control.
• Notifica lo descrito a la Dirección Municipal de Trabajo y Seguridad Social y a la organización sindical del nivel municipal donde radica la entidad que genera el proceso, a los fines de coordinar las alternativas de empleo que presenta el territorio para la propuesta de reubicación, lo que no excluye que la persona afectada gestione su reubicación en cualquier entidad, organización o actividad laboral.
• Actualiza y capacita al Comité de Expertos para desarrollar el proceso.
• Teniendo en cuenta la recomendación del Comité de Expertos, determina los que permanecen laborando en la entidad y los afectados por el proceso.
• En caso de creación de una nueva entidad por fusión de dos o más, se constituyen con carácter temporal un Comité de Expertos, integrado por representantes de las entidades que se fusionan, para garantizar la representatividad.
• Informa a la Dirección de Trabajo y Seguridad Social del municipio de residencia de los trabajadores afectados por esta medida que se encuentran en situación de vulnerabilidad, a los efectos de evaluar si requieren una prestación monetaria temporal de la asistencia social.

Al concluir el proceso, el jefe de la entidad analiza de conjunto con la organización sindical el logro de los objetivos propuestos, su impacto en el cumplimiento de la misión, visión, objetivos estratégicos y mejora continua de la eficiencia, eficacia, productividad, calidad del trabajo, resultados económicos y sociales y aportes al país.

6. Notificación (Artículos 206-208)

• La decisión se notifica a los afectados mediante escrito fundamentado del jefe de la entidad, que debe contener las razones específicas que lo determinan.
• Para realizar la notificación, el jefe de la entidad o en quien este delegue organiza el proceso en entrevistas individuales con la participación del jefe inmediato de la persona trabajadora y un representante de la organización sindical correspondiente.
• Excepciones: no se puede notificar la decisión durante:
• Incapacidad temporal por enfermedad o accidente de origen común o del trabajo.
• Cumplimiento de misiones internacionalistas y movilizaciones de interés para la defensa y la seguridad nacional.
• Disfrute de vacaciones anuales pagadas.
• Cumplimiento del Servicio Militar.
• Disfrute de los períodos en que recibe la protección durante el embarazo, licencia de maternidad, prestación social y protección durante el cuidado de hijos enfermos menores de dieciocho años.
• Disfrute de otras licencias legalmente concedidas.
• Período de suspensión de la relación de trabajo por las causales previstas en el Código.
• Otras situaciones que expresamente autoriza la ley.
• La notificación se efectúa el mismo día que se reincorpora al trabajo y se le aplica el tratamiento laboral y salarial dispuesto.
• Proceso de notificación:
• El jefe deja constancia escrita de la propuesta realizada a cada persona afectada, que debe estar acorde con su capacidad demostrada, y notifica mediante la entrega de una copia.
• La persona, una vez conocida la propuesta, dispone de hasta cinco días hábiles para informar por escrito su aceptación o no.
• El jefe de la entidad de común acuerdo con la organización sindical y asesorado por el Comité de Expertos determina en un plazo de hasta quince días naturales si es justificada o injustificada la no aceptación de la propuesta de reubicación, lo que notifica al interesado por escrito, a los efectos de la garantía salarial que pueda corresponderle.

7. Tratamiento salarial (Artículo 210)

• La protección consiste en el pago de una garantía salarial, cuya cuantía se abona por el empleador directamente por una única vez, equivalente a seis salarios, tomando como referencia el salario básico del cargo que ocupaba al momento de la terminación de la relación de trabajo.
• Se ejecuta por el empleador dentro de los treinta días siguientes a la notificación de su decisión.
• Se sufraga mediante la póliza de seguro u otros mecanismos establecidos en la disposición normativa complementaria para la protección de sus ingresos.
• Si no acepta injustificadamente la propuesta de reubicación, solo tiene derecho a recibir la garantía salarial equivalente al cien por ciento del salario básico de un mes, a partir de lo cual procede la terminación de su relación de trabajo.

8. Concesión de vacaciones acumuladas (Artículo 211)

La entidad, una vez determinados los trabajadores afectados por las medidas adoptadas, antes de hacer efectiva la reubicación puede, a solicitud de estos, conceder las vacaciones anuales acumuladas.

9. Inconformidades (Artículo 213)

Cuando la persona trabajadora aprecia que en la determinación de las decisiones adoptadas se cometieron violaciones en los aspectos formales del procedimiento y relativas al fondo del asunto, puede reclamar ante el Órgano de Justicia Laboral o ante la instancia prejudicial según corresponda, y de existir inconformidad de algunas de las partes con la decisión de este, puede presentar demanda a la vía judicial, según el procedimiento vigente para la solución de los conflictos del trabajo y de la seguridad social.

XIII. Régimen de trabajo y descanso

1. Jornada de trabajo (Artículo 220)

• La jornada semanal puede establecerse entre cuarenta y cuarenta y cuatro horas, en dependencia de las labores.
• La jornada diaria de trabajo es el tiempo durante el cual la persona trabajadora cumple sus atribuciones y obligaciones laborales.
• La jornada mensual es como promedio de ciento noventa puntos seis horas, con un límite inferior de ciento setenta y tres puntos tres horas, en correspondencia con la jornada semanal.
• La duración de la jornada diaria es de ocho horas y puede llegar en determinados días de la semana hasta una hora adicional, siempre que no exceda el límite de la jornada semanal de cuarenta y cuatro horas.

2. Pausas (Artículos 221-222)

• El empleador de común acuerdo con la organización sindical determina la concesión de una o dos pausas dentro de la jornada de trabajo, para el descanso y necesidades personales de los trabajadores, lo que se pacta en el convenio colectivo de trabajo.
• Las pausas se conceden con una duración máxima de treinta minutos, de forma tal que no se afecten las labores, ni se modifique la duración de la jornada.
• En las actividades organizadas en dos turnos de trabajo se concede, fuera de la duración de la jornada y no computable en esta, una pausa para el almuerzo o la comida no inferior a treinta minutos.
• En las actividades en que la producción o los servicios son ininterrumpidos, si en razón del horario de su turno resulta necesario, se concede dentro de la jornada, y adicional al tiempo de descanso y necesidades personales, una pausa para que se alimente, la que no puede exceder de treinta minutos.

3. Horario de trabajo (Artículo 223)

• El horario de trabajo es una medida organizativa para dar cumplimiento a la jornada y expresa las horas de comienzo y terminación.
• Se aprueba por el jefe de la entidad, de común acuerdo con la organización sindical, en correspondencia con los requerimientos técnicos, tecnológicos y organizativos, lo que se acuerda en el convenio colectivo de trabajo.
• Excepcionalmente, para determinadas actividades y situaciones, los gobernadores e intendentes en los territorios pueden fijar los horarios por interés social o fuerza mayor.

4. Jornada de trabajo reducida (Artículos 224-226)

• Es la que se aplica a los trabajadores que laboran por un período inferior a la jornada diaria y semanal, y perciben la remuneración correspondiente a la jornada completa.

-Casos:

• A los trabajadores que en el desarrollo de su trabajo están expuestos de modo prolongado a condiciones que pueden afectar su salud.
• A los adolescentes de quince y hasta cumplir dieciocho años de edad, que se incorporan al trabajo, en las circunstancias excepcionales previstas en el Código.
• Para realizar actividades profesionales y otras de menor complejidad que lo permitan, a partir de la capacidad demostrada de la persona trabajadora.
• La jornada reducida del inciso c) se autoriza por el empleador de común acuerdo con la organización sindical, y en el convenio colectivo de trabajo se acuerdan las condiciones y el procedimiento para su concertación.
• Solicitud de aprobación: los cargos y actividades en los cuales se aplican jornadas reducidas del inciso a) se aprueban por el titular del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, a propuesta de los jefes de los órganos del Estado, organismos, entidades nacionales, grupos empresariales y órganos locales del Poder Popular.

5. Trabajo extraordinario (Artículos 227-230)

• Concepto: el que se convoca por iniciativa del empleador, en exceso de la jornada aprobada, y puede adoptar la forma de horas extras, de doble turno o de habilitación como laborables de los días de descanso semanal.
• Acuerdo previo: el trabajo extraordinario que adopta las formas de horas extras o habilitación como laborable del día de descanso semanal requiere del acuerdo previo del empleador y de la organización sindical.
• Excepción: los trabajadores no están obligados a realizar trabajo extraordinario, salvo en los siguientes casos de interés social:
• Tareas apremiantes para la defensa del país.
• Prevenir o eliminar las consecuencias de una catástrofe o de un accidente o avería de producción o los servicios.
• Labores urgentes de reparación de muebles o inmuebles, cuando el mal estado ponga en peligro la salud o la vida de los trabajadores o de la población.
• Labores urgentes destinadas al restablecimiento de servicios públicos o reparar las consecuencias de desastres naturales.
• Doblar turno para suplir la ausencia imprevista de la persona trabajadora que desempeña cargos cuyas labores no pueden interrumpirse y se encuentre consignado en el convenio colectivo.
• Trabajo estacional intenso o que deba cumplirse en una fecha determinada cuando no sea posible aumentar el número de trabajadores.
• Otras situaciones previstas en la legislación, con carácter excepcional o temporal.
• Límites: la persona no está obligada a laborar, por concepto de horas extras, más de cuatro horas en dos días consecutivos, ni a doblar más de dos turnos en cada semana. Tampoco le es exigible que labore más de ciento sesenta horas extraordinarias al año.
• Retribución: a los trabajadores de cualquier categoría ocupacional que realizan trabajo extraordinario convocado por el empleador se les remunera el tiempo que trabajan en estas condiciones, con un incremento del veinticinco por ciento cada hora que se labora en exceso, en relación con el salario básico.
• Compensación alternativa: excepcionalmente, en el convenio colectivo de trabajo se puede pactar la compensación mediante el otorgamiento de tiempo de descanso proporcional con el cobro del salario.

6. Días de conmemoración nacional, feriados y receso laboral retribuido (Artículos 232-237)

• Días de conmemoración nacional: primero de enero, primero de mayo, veintiséis de julio y diez de octubre.
• Días feriados: dos de enero, veinticinco y veintisiete de julio; veinticinco y treinta y uno de diciembre.
• Receso laboral retribuido: los órganos superiores del Estado o Gobierno o el titular del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social pueden declarar determinados días como de receso laboral retribuido. El viernes santo de cada año se declara como un día de receso laboral adicional retribuido.
• Tratamiento salarial en días de conmemoración nacional y feriados:
• A los trabajadores cuyas actividades recesan, que aplican la forma de pago por rendimiento, se les abona el salario promedio; a los que aplican la forma de pago a tiempo, se les abona su salario básico diario, excepto cuando coinciden con descanso semanal o se encuentran en disfrute de vacaciones, licencia, garantía salarial, prestaciones de maternidad o subsidio de seguridad social.
• Los trabajadores que por la índole de su trabajo están exceptuados de recesar o tienen que concurrir porque se les ha habilitado como laborable, reciben el doble del pago del salario diario que les corresponda devengar por todas las horas laboradas.
• El empleador y la persona trabajadora, cuando esta lo solicita, pueden convenir la sustitución del pago doble por el pago sencillo y la concesión de un día de descanso retribuido.
• Los trabajadores que están obligados a asistir y se ausentan no tienen derecho a cobrar salario alguno por ese día.

7. Vacaciones anuales pagadas (Artículos 238-244)

• Derecho: un mes de vacaciones anuales pagadas por cada once meses de trabajo efectivo. El mes se considera de treinta días naturales.
• Proporcionalidad: la persona que por la índole de la actividad no labora once meses tiene derecho a vacaciones pagadas de duración proporcional a los días efectivamente laborados.
• Acumulación: se acumula el nueve punto cero nueve por ciento de los días efectivamente laborados y los salarios percibidos.
• Se consideran como días efectivamente laborados: el receso de los días de conmemoración nacional, feriados y de receso laboral, las licencias retribuidas por maternidad pre y postnatal y otros dispuestos legalmente.
• Interrupción de la acumulación: las ausencias al trabajo, incluidas las originadas por enfermedad, accidente, los períodos de garantía salarial por interrupción o por el cese de la relación de trabajo en el caso de los afectados por necesidad del funcionamiento de la entidad y otras situaciones en que no se paga salario, interrumpen la acumulación, la que se reanuda una vez que la persona se reintegra efectivamente al trabajo.
• Programación: el empleador aprueba el programa de vacaciones, teniendo en cuenta los requerimientos de la producción o los servicios, la efectividad del descanso y los intereses de la persona trabajadora.
• Concesión: por períodos de treinta, veinte, quince, diez o siete días. A solicitud de la persona, se pueden considerar como días de vacaciones pagadas dentro del período las ausencias por cuestiones personales impostergables.
• Inicio: las vacaciones comienzan a disfrutarse en un día laborable y el empleador no puede disponer su inicio en días de conmemoración nacional, feriados, de receso laboral o el día de descanso semanal.
• Pago: el empleador está obligado a ejecutar el pago de las vacaciones anuales concedidas antes del último día de trabajo precedente al comienzo de su disfrute.
• Disfrute: las vacaciones se disfrutan en días naturales, en el transcurso del año de trabajo. Si al momento de iniciar el disfrute surgen circunstancias de trabajo imprevistas que demandan la permanencia de la persona, el empleador de común acuerdo con la organización sindical puede determinar con el consentimiento escrito de la persona: posponer su disfrute (en cuyo caso no se abona esta cuantía); o acordar de forma excepcional que permanezca en sus labores, abonar el salario por el trabajo realizado y la cuantía de las vacaciones acumuladas de forma simultánea, en cuyo caso pierde el derecho a disfrutar los días de descanso. Los días trabajados acumulan tiempo y salarios a los fines del nuevo período vacacional. Cuando concurre esta circunstancia excepcional, el empleador viene obligado a garantizar un descanso efectivo de quince días como mínimo en un año de trabajo.
•  

XIV. Remuneración por el trabajo

1. Salario (Artículo 246)

El salario es la retribución en pesos cubanos que el empleador paga a la persona trabajadora, atendiendo a su capacidad demostrada y a la cantidad y calidad del trabajo realizado en un período.

Comprende:

• Salario escala.
• Pagos adicionales.
• Lo devengado por concepto de las formas y sistemas de pagos.
• Trabajo extraordinario.
• Pago por alto desempeño.
• Pago en los días de conmemoración nacional y feriados.
• Retribución por los días de receso laboral adicional.
• Cuantía de las vacaciones anuales pagadas.
• Otros pagos que se regulen por el Gobierno.

No se considera salario:

• Distribución de utilidades.
• Pagos por participar en programas y proyectos de ciencia, tecnología e innovación.
• Estipendios.
• Dietas por concepto de transportación, alimentación y alojamiento.
• Prestaciones de la seguridad social.
• Gratificaciones.
• Alquiler de equipos, herramientas y medios que aporte la persona trabajadora.
• Otros definidos por ley.

2. Salario mínimo (Artículo 248)

• El salario mínimo del país, el nivel general del salario y los incrementos salariales se fijan anualmente por el Consejo de Ministros, a propuesta del titular del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, lo que se evalúa en el proceso de elaboración del plan de la economía, de común acuerdo con la organización sindical.
• Ninguna persona trabajadora que labore con subordinación a un empleador a tiempo completo, con independencia del sector o forma de gestión donde labore, puede recibir un salario inferior al mínimo establecido en el país.
• El salario mínimo de los trabajadores de ocupación parcial es proporcional a la duración del tiempo trabajado.

La organización del sistema salarial en el sector empresarial se aprueba por el jefe de la entidad, previo acuerdo con la organización sindical, se analiza y discute en la Asamblea General de Afiliados y Trabajadores, y se acuerda en el convenio colectivo de trabajo.

3. Principios del sistema salarial (Artículo 249)

El sistema salarial se fundamenta en el principio de distribución socialista «de cada cual, según su capacidad, a cada cual según su trabajo» y garantiza:

• Diferenciación: el salario tiene en cuenta la complejidad del trabajo, responsabilidad, intensidad, las condiciones del cargo, la capacidad demostrada y el aporte individual.
• Proporcionalidad: el salario se paga atendiendo a la cantidad y calidad del trabajo realizado y al tiempo laborado.
• Dinámica: el salario se fija en correspondencia con el desarrollo económico-social y los resultados de la entidad.
• Protección mínima: el salario escala y los pagos adicionales aprobados legalmente no pueden ser objeto de disminución en sus cuantías mediante disposiciones normativas internas de la entidad o cualquier otra.

4. Pagos adicionales (Artículos 253-260)

Los pagos adicionales se abonan de conjunto con el salario para estimular la estabilidad y permanencia de la fuerza de trabajo, lograr el aumento de la eficiencia, por laborar en determinadas condiciones, por atributos personales y profesionales, los que forman parte del salario básico que recibe la persona trabajadora.

Tipos:

• Por maestría, especialidad equivalente o grado científico de Doctor.
• Por trabajar en condiciones laborales anormales.
• Por condiciones especiales de trabajo.
• Por nocturnidad.
• Por años de servicios prestados.
• Por coeficiente de interés económico social.
• Por certificación internacional.

Los requisitos, condiciones y cuantías se regulan en disposiciones normativas específicas, y en ningún caso se pueden abonar cuantías inferiores a las previstas en la ley.

5. Garantías y condiciones de pago del salario (Artículos 261-266)

• Pago: en pesos cubanos al menos una vez al mes, por períodos vencidos, excepto los componentes del salario que se condicionan a la evaluación de indicadores económicos o de desempeño.
• Forma: el empleador de común acuerdo con la organización sindical determina la fecha y la forma en que se realiza el pago (efectivo, instrumento bancario o vía electrónica), según las condiciones lo permitan, lo que se acuerda en el convenio colectivo de trabajo.
• Información: el empleador informa a la persona trabajadora en los períodos establecidos acerca de la cuantía que le corresponde percibir y los descuentos realizados, sin perjuicio del derecho a examinar los documentos que hayan servido de base para el pago.
• Prohibición: se prohíbe el pago del salario en especie o en cualquier otra forma que no sea en su expresión monetaria.
• Modificación: para modificar el día y las condiciones de pago, el empleador previo acuerdo con la organización sindical lo comunica a los trabajadores con un plazo no superior a quince días antes de su ejecución.
• Garantía del salario promedio: la persona devenga el salario promedio que corresponde al tiempo de la jornada de trabajo a la que no asiste con conocimiento del empleador y lo acredita, cuando concurran las situaciones siguientes:
• Desempeñar funciones como diputado a la Asamblea Nacional del Poder Popular o delegado a las asambleas municipales.
• Participar como delegado o invitado en congresos y conferencias que convoquen el Gobierno o las organizaciones políticas y de masas.
• Participar en las acciones de control interno convocadas por la Contraloría General de la República.
• Concurrir a citación judicial de los tribunales, de la Fiscalía o de los órganos de investigación.
• Realizar donación voluntaria de sangre.
• Asistir a citación o participar en movilizaciones de interés para la defensa y la seguridad nacional.
• Movilizaciones ante desastres naturales, tecnológicos o sanitarios.
• Movilizaciones durante los procesos electorales y para trabajar en el Censo de Población y Viviendas.
• Concurrir al centro asistencial para la vacunación.
• Otras situaciones que prevé la ley.
• Garantía del salario básico: la persona devenga el salario básico que corresponde al tiempo de la jornada de trabajo en la que no asiste con conocimiento del empleador en las situaciones siguientes:
• Disfrutar de licencias deportivas y culturales debidamente autorizadas.
• Licencia por fallecimiento del padre, la madre, el cónyuge o miembro de la unión de hecho afectiva, hermanos e hijos, abuelos y nietos, con un plazo de tres días si es en la provincia donde labora y de siete días si es fuera de dicha provincia.
• Someterse a exámenes médicos programados por el empleador o en cumplimiento de requisitos establecidos en la legislación vigente.
• Asistir a consultas médicas programadas para los trabajadores portadores del VIH o enfermos del SIDA.
• Otras situaciones que prevé la ley.
• Retenciones: los empleadores pueden efectuar retenciones en el salario y en las prestaciones monetarias de la seguridad social a corto plazo, por los motivos siguientes:
• Embargo por incumplimiento de la pensión de alimentos.
• Embargo de créditos a favor del Estado, las empresas y bancos.
• Las demás que autoriza la ley.
• Las retenciones solo pueden ascender a un tercio del salario total devengado o la prestación, pudiendo alcanzar hasta la mitad en los casos de embargo de pensiones alimenticias y créditos a favor del Estado.

6. Formas y sistemas de pago (Artículos 267-271)

• Forma de pago a tiempo: el salario se devenga en función de la complejidad, responsabilidad e importancia del cargo y del tiempo realmente trabajado. Comprende:
• Sistema de pago por tarifa horaria.
• Sistema de pago a sueldo.
• Forma de pago por rendimiento: se aplica con el objetivo de incrementar la productividad del trabajo, reducir los gastos y costos, elevar los niveles de producción o servicios con la calidad requerida, el aprovechamiento de la jornada de trabajo y otros que incrementen la eficiencia de la empresa. Comprende:
• Sistema de pago a destajo.
• Sistema de pago por resultados.

7. Otros ingresos (Artículos 272-274)

• Pago por la distribución de utilidades: las empresas estatales a partir del cumplimiento de las utilidades después del pago de impuestos, cumplidos los compromisos con el Estado y los requisitos establecidos, crean un fondo monetario destinado a distribuir a los trabajadores según lo pactado. No constituye salario y el principio general para su distribución es el aporte individual.
• Remuneración por programas y proyectos de ciencia, tecnología e innovación: los trabajadores que participan tienen derecho a recibir la remuneración por ello, en la forma y cuantías previstas en las disposiciones normativas específicas. No constituye salario.
• Garantía cuando varía el lugar habitual de alimentación y alojamiento: el empleador está obligado a brindar transportación, alimentación y alojamiento o, en su caso, a sufragar los gastos por estos conceptos en la cuantía establecida, cuando los trabajadores son enviados eventual o temporalmente a realizar labores que implican una variación de su lugar habitual de alimentación y alojamiento. Su cuantía no constituye salario a ningún efecto.

XV. Seguridad y salud en el trabajo

1. Derechos y obligaciones (Artículos 275-276)

• Derechos: los trabajadores tienen el derecho de ejercer sus atribuciones y obligaciones en condiciones seguras y saludables.
• Derecho a negarse a laborar: la persona trabajadora tiene derecho a no laborar en el puesto de trabajo o a no realizar actividades laborales vinculadas a este, si considera que su vida se encuentra en peligro inminente o que no están garantizadas las condiciones seguras y saludables, y que ante tales circunstancias pueden provocar la ocurrencia de daños físicos y mentales, y puede negarse a realizarlas, hasta tanto se elimine el peligro existente o las condiciones inseguras que lo generan, pero queda obligado a trabajar de forma provisional en otro cargo que asigne el empleador.
• La organización sindical vela por el ejercicio de este derecho.

2. Obligaciones del empleador (Artículos 283-295)

• Sistema de gestión: el empleador tiene la obligación de cumplir los requisitos de seguridad y salud en el trabajo, higiénico-sanitarios, de protección contra incendios y al medio ambiente, en correspondencia con las reglamentaciones de los organismos competentes.
• Evaluación de riesgos: el empleador de común acuerdo con la organización sindical está obligado a identificar y evaluar los riesgos en el trabajo, así como a realizar acciones preventivas para disminuirlos o evitarlos.
• Programa de prevención de riesgos laborales: las acciones preventivas que no pueden adoptarse de manera inmediata se incorporan a un programa anual de prevención de riesgos laborales, que se aprueba por el jefe de la entidad de común acuerdo con la organización sindical, se revisa cuando cambian las situaciones o características de la producción o los servicios y se anexa al convenio colectivo de trabajo.
• Presupuesto de seguridad y salud: se determina una vez que se identifican los peligros y evalúan los riesgos a que se exponen los trabajadores en los lugares de trabajo.
• Comité de Seguridad y Salud: el empleador crea un órgano consultor denominado Comité de Seguridad y Salud, para analizar de forma sistemática los asuntos inherentes a la seguridad y salud. Se constituye en entidades y centros de trabajo y se integra por un número impar de trabajadores con la representación del designado por la dirección, el representante de la organización sindical, el encargado de la actividad de seguridad y salud en el trabajo, quien funge como coordinador, y otros trabajadores con experiencia y reconocida calificación.
• Procedimientos de trabajo seguros: el empleador elabora los procedimientos de trabajo seguros con las especificidades para conducirse ante los peligros inherentes a las atribuciones y obligaciones de cada cargo y lugar de trabajo.
• Permiso de seguridad: para la ejecución de actividades, procesos u operación de equipos de alto riesgo o la realización de labores no habituales, el control de riesgos se revisa antes de su ejecución y se emite por el empleador un permiso de seguridad.
• Instrucción de seguridad y salud: el empleador está obligado a dar instrucción a los trabajadores sobre los riesgos en el trabajo, en materia ambiental para el puesto de trabajo y el entorno, y los procedimientos para realizar su labor de forma segura y saludable.
• Equipos de protección personal: es obligación del empleador suministrar gratuitamente, conservar y mantener los equipos de protección personal, contra incendios, así como otros dispositivos y medios técnicos en los puestos de trabajo que lo requieran.
• Exámenes médicos ocupacionales: es obligación del empleador exigir y garantizar que los trabajadores se realicen los exámenes médicos pre-empleo y programar los periódicos y especializados, coordinando con las instituciones del Sistema Nacional de Salud.

3. Incidentes, accidentes y enfermedades profesionales (Artículos 301-307)

• Definiciones:
• Suceso peligroso: acontecimiento no deseado que bajo circunstancias diferentes pudo haber ocasionado una lesión, enfermedad, daño a la salud o a la propiedad.
• Incidente: suceso que acontece durante el desarrollo del trabajo o en ocasión de este, que puede tener o tiene como resultado lesiones o el deterioro de la salud de la persona trabajadora, sin afectar su capacidad para el trabajo.
• Accidente de trabajo: hecho repentino acontecido o relacionado causalmente con el trabajo, que provoca lesiones o daños a la salud de la persona trabajadora y afecta su capacidad para laborar por una o varias jornadas de trabajo, o la muerte.
• Accidente mayor: suceso que sobreviene en el ámbito laboral que involucra procesos o equipos, sustancias químicas o biológicas peligrosas; ocasiona lesiones graves o mortales a los trabajadores, un daño grave a la propiedad, un impacto ambiental significativo, repercusiones económicas importantes y requiere la intervención y respuesta a gran escala.
• Investigación: el empleador está obligado a investigar de forma inmediata y registrar los accidentes de trabajo, incluidos los mayores y los equiparados, para lo cual preserva las condiciones del lugar donde se producen los hechos, determina las causas que lo originaron, los responsables, los daños a la salud y las pérdidas económicas, y adopta las medidas que eviten hechos similares. La conclusión de la investigación no puede exceder de treinta días, salvo que existan causas que lo justifiquen, y el informe se conserva por un plazo de cinco años. Cuando el accidente tiene consecuencias mortales, el empleador informa de inmediato a la Oficina Nacional de Inspección del Trabajo, en un plazo que no exceda las veinticuatro horas siguientes a la ocurrencia del hecho.
•  

XVI. Disciplina de trabajo

1. Violaciones generales de la disciplina (Artículo 311)

Constituyen violaciones generales de la disciplina de trabajo que pueden cometerse por la persona trabajadora en la entidad o en ocasión de la actividad laboral, las siguientes:

• Infracción del horario de trabajo o abandono del puesto de trabajo sin autorización del jefe inmediato o desaprovechamiento de la jornada.
• Ausencia injustificada: la persona trabajadora estando apta física y mentalmente no concurre al trabajo durante una jornada, sin causa justificada y sin contar con la autorización del empleador.
• Desobediencia a las orientaciones lícitas de los superiores emitidas en el ámbito de su competencia.
• Falta de respeto a superiores, compañeros de trabajo u otras personas en la entidad o en ocasión del desempeño del trabajo.
• Maltrato de obra o de palabra a superiores, compañeros de trabajo u otras personas.
• Discriminación: cualquier distinción, exclusión o preferencia por motivos de sexo, género, orientación sexual, identidad de género, edad, origen étnico, color de la piel, creencia religiosa, discapacidad, origen nacional o territorial, o cualquier otra condición o circunstancia personal que implique distinción lesiva a la dignidad humana.
• Violencia: acción de ejercer actos de violencia física o psicológica contra superiores, otras trabajadoras o terceros, o de amenazas de estos, que causen o propicien un daño físico, psicológico, sexual o económico.
• Acoso: amenazas, aislamiento, humillaciones repetitivas y deliberadas, persecución y otras formas de maltrato en circunstancias vinculadas al trabajo, incluido los entornos digitales; puede adoptar la forma de acoso moral, psicológico o sexual.
• Negligencia en el cumplimiento de sus deberes de trabajo.
• Violación de las disposiciones vigentes en la entidad sobre la seguridad y protección de la información oficial, el secreto técnico o comercial, la seguridad informática, el uso de las TIC, la seguridad y protección física.
• Incumplimiento injustificado de los deberes que la legislación establece sobre seguridad y salud en el trabajo.
• Daño y pérdida de los bienes de la entidad o de terceras personas, en ocasión del desempeño del trabajo.
• Sustracción, desvío o apropiación de bienes o valores propiedad del centro de trabajo o de terceros.
• Cometer hechos o incurrir en conductas que pueden ser constitutivos de delitos en la entidad o en ocasión del desempeño del trabajo.
• Modificar el expediente laboral o aportar documentos carentes de autenticidad mediante engaño, para obtener beneficios laborales o de seguridad social.

2. Medidas disciplinarias aplicables (Artículo 318)

La persona trabajadora que incurre en violaciones de la disciplina laboral, de carácter general o específico, puede ser objeto de la aplicación de una de las medidas disciplinarias siguientes:

• Amonestación pública ante su colectivo laboral.
• Multa de hasta el importe del veinticinco por ciento del salario básico de un mes, mediante descuentos de hasta un diez por ciento del salario mensual.
• Suspensión de la relación de trabajo con la entidad sin retribución, por un plazo de hasta treinta días naturales.
• Traslado temporal a otro cargo de menor remuneración o calificación o en condiciones laborales distintas por el plazo de hasta un año, con derecho a reintegrarse a su cargo.
• Traslado a otro cargo de menor remuneración o calificación, o en condiciones laborales distintas, con pérdida del que ocupaba.
• Separación definitiva de la entidad.
• Separación del sector o actividad, en los casos en que está autorizada la aplicación de esta medida.

Garantías:

• Por un mismo hecho o conducta, la persona no puede ser sancionada más de una vez.
• Ante hechos o conductas considerados como violaciones de la disciplina, no corresponde iniciar un proceso de análisis de la capacidad demostrada.
• El empleador o la autoridad facultada tiene en cuenta los elementos de adecuación para imponer la medida: gravedad de los hechos, circunstancias concurrentes, trascendencia en el colectivo, condiciones de la persona, su trayectoria laboral y conducta actual, la intencionalidad y las motivaciones, así como la actitud posterior al hecho.
• El empleador viene obligado a individualizar la responsabilidad, tipificar y delimitar de forma adecuada las violaciones y asegurar que la medida impuesta sea educativa, formadora, justa, proporcional, razonable y congruente con la naturaleza de la violación.

3. Circunstancias eximentes, atenuantes y agravantes (Artículos 322-323)

• Eximentes: defensa propia o de terceros; evitar un mal mayor; cumplimiento de un deber legal o ejercicio de un derecho; circunstancias imprevisibles e inevitables; consentimiento expreso de la autoridad competente.
• Atenuantes: fatiga ocasionada por el trabajo; daño físico o moral grave a consecuencia del hecho; influencia de amenaza o coacción; haber sido objeto de violencia o discriminación de manera continua y persistente.
• Agravantes: aprovechando desastre, peligro inminente, calamidad pública; contra persona que actúa en cumplimiento de un deber legal o social; con abuso de poder o autoridad; por motivos de discriminación; contra bienes relacionados con la defensa y seguridad nacional o actividades priorizadas.

4. Reglamentos disciplinarios (Artículos 324-328)

• Ramales: se aplican a quienes pertenecen a una rama o subrama.
• De actividad: se aplican a quienes su actividad laboral presenta especiales características.
• Internos: se aplican a los trabajadores de una entidad.

En cada entidad se elabora un Reglamento Disciplinario Interno, atendiendo a las condiciones y exigencias técnicas, tecnológicas y organizativas del proceso productivo o de servicios. Se discute en Asamblea General de Afiliados y Trabajadores, se aprueba mediante Resolución del jefe, se divulga y se capacita al colectivo. Se anexa al convenio colectivo de trabajo y el empleador entrega una copia al Órgano de Justicia Laboral.

XVII. Solución de conflictos individuales del trabajo y la seguridad social

1. Vías de reclamación (Artículo 382)

La persona trabajadora tiene derecho a reclamar por inconformidad con la aplicación de las medidas disciplinarias, por la exigencia de la responsabilidad material y por la vulneración de sus derechos del trabajo y la seguridad social, ante los órganos, autoridades e instancias competentes.

Según el sector donde laboran, la persona trabajadora reclama a:

• Órganos de Justicia Laboral como vía prejudicial obligatoria aplicable en el sector estatal.
• Órganos o comisiones encargadas de solucionar los conflictos en las entidades del sector no estatal que cuentan con una instancia prejudicial prevista en sus normas internas (cooperativas, micro, pequeñas y medianas empresas, formas asociativas y otras que se aprueben).
• Tribunales de justicia, se presenta la demanda directamente cuando no existe un procedimiento interno previo, para los trabajadores contratados por personas naturales autorizadas para ello, por los proyectos de desarrollo local, y por cualquier otro empleador del sector no estatal.

Contra lo resuelto en las vías prejudiciales previstas, la parte que se considere afectada puede interponer demanda ante el tribunal de justicia competente, de conformidad con lo previsto en el Código de Procesos.

Cuando no existe un procedimiento para la solución de los conflictos individuales en la vía prejudicial, la persona trabajadora presenta la demanda directamente ante el tribunal competente.

2. Plazos para la presentación de la reclamación (Artículo 384)

• Siete días hábiles siguientes a la notificación de la medida disciplinaria o la exigencia de la responsabilidad material.
• Hasta ciento ochenta días naturales para formular reclamaciones relativas a sus derechos del trabajo y la seguridad social, contados a partir del día siguiente a aquel en que se haya consumado la violación o la fecha en que se tuvo conocimiento de la misma.
• No está sujeta a un plazo la acción para formular reclamaciones acerca de las violaciones del régimen salarial y de seguridad social a corto plazo, en cuyo caso si la decisión firme resulta favorable a la persona trabajadora, el pago de salarios o prestaciones dejados de satisfacer total o parcialmente procede solo con respecto a los ciento ochenta días anteriores a la fecha de haberse interpuesto la reclamación.

3. Mediación (Artículos 387-388)

• En materia del trabajo y la seguridad social, la mediación es un mecanismo alternativo para la solución de conflictos. Su procedimiento constituye un método voluntario, confidencial y flexible de gestión y solución de los conflictos, iniciado a petición de la persona trabajadora y aceptada voluntariamente por el empleador.
• No procede la mediación cuando existan manifestaciones de discriminación, violencia o acoso, en cualquiera de sus formas, o desequilibrios entre las partes que afecten la comunicación, la voluntariedad o el cumplimiento efectivo de los acuerdos.
• Este procedimiento no sustituye el acceso de la persona trabajadora al Órgano de Justicia Laboral u otro órgano o comisión encargada de solucionar los conflictos individuales, ni impide acudir a la vía judicial.

4. Reclamación directa a la vía judicial (Artículo 423)

Cuando no existe una vía previa de solución de conflictos individuales, la demanda que se presenta directamente ante los tribunales de justicia por la persona trabajadora contratada inconforme con la decisión del empleador, se realiza en los plazos siguientes:

• Diez días hábiles por inconformidad con la aplicación de medidas disciplinarias y con la exigencia de la responsabilidad material.
• Ciento ochenta días para presentar sus demandas por vulneración de sus derechos del trabajo y la seguridad social.
•  

XVIII. Relaciones de trabajo especiales relevantes para el sector privado y mixto

1. Relaciones de trabajo con un empleador persona natural (Artículos 424-428)

• Derechos y deberes: los trabajadores que laboran bajo la subordinación de un empleador persona natural tienen los derechos del trabajo y la seguridad social, y cumplen los deberes previstos en el Código.
• Obligaciones del empleador persona natural:
• Concertar el contrato de trabajo por escrito con la entrega de un ejemplar a la persona contratada.
• Efectuar el pago del salario en la cuantía, forma y periodicidad acordada.
• Retener el importe de las vacaciones anuales pagadas y abonarlo cuando se concedan.
• Abonar las prestaciones monetarias a corto plazo del régimen general de seguridad social.
• Certificar anualmente las remuneraciones pagadas y el tiempo de servicio.
• Presentar a los trabajadores contratados ante la Comisión de Peritaje Médico Laboral en los casos que proceda.
• Retener de la cuantía que se abona los importes por concepto de contribución a la seguridad social, impuestos sobre ingresos personales y otros.
• Velar por el cumplimiento de las condiciones de trabajo seguras y saludables y la protección de sus derechos.
• Causas de terminación: además de las causas generales, se establecen como causas específicas: la cancelación del ejercicio del trabajo por cuenta propia del empleador por las causas previstas en las disposiciones específicas; y la decisión judicial en materia penal que implique la imposibilidad de continuar ejerciendo la actividad.
• Protección a los ingresos: la persona trabajadora contratada tiene derecho a recibir la protección a sus ingresos mediante el pago de una garantía salarial en las situaciones siguientes: suspensión del ejercicio de la actividad del empleador de forma temporal; cancelación por solicitud expresa del empleador o ante contravenciones; suspensión temporal o cancelación definitiva de licencias, permisos y autorizaciones; decisión judicial en materia penal. La garantía es del cien por ciento del salario convenido de un mes, se financia con la póliza de seguro u otros mecanismos, y vencido este plazo puede dar por terminada la relación de trabajo. Cuando cesa la causa, los trabajadores contratados por tiempo indeterminado tienen un derecho preferente para ser reincorporados.

2. Régimen laboral en la inversión extranjera (Artículos 429-431)

• Formalización: la relación de trabajo se formaliza de conformidad con el Código, entre la persona trabajadora cubana, el extranjero con la clasificación migratoria de residente permanente, provisional, temporal, de inmobiliaria, humanitario y el empleador.
• Remuneración: la cuantía de la remuneración de los trabajadores que prestan servicios en las modalidades de la inversión extranjera no puede ser inferior al que corresponde a cada cargo en la escala salarial vigente. Se fija por el empleador de común acuerdo con la organización sindical, teniendo en cuenta la complejidad, las condiciones del trabajo y las competencias de los cargos.
• Interrupción laboral: cuando se produce una interrupción laboral, la persona trabajadora recibe la garantía salarial prevista en el Código.

3. Permiso de trabajo (Artículos 432-440)

• Alcance: el permiso de trabajo es la autorización que otorga el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social al extranjero residente temporal, de inmobiliaria y humanitario para desarrollar actividades profesionales o laborales remuneradas en Cuba durante un período determinado.
• Excepciones: se exceptúan de obtener el permiso de trabajo los extranjeros que ostentan la clasificación migratoria de residentes permanentes y provisionales, así como los extranjeros sancionados a trabajo correccional sin internamiento, con limitación de libertad, los que tengan remitida condicionalmente la sanción penal y los que se encuentran en libertad condicional o licencia extrapenal.
• Duración: hasta cinco años a partir de la fecha de su emisión o por el plazo de la estancia si esta fuera inferior. Las solicitudes de renovación se presentan como mínimo con cuarenta y cinco días de antelación a la fecha de su vencimiento.
• Cancelación: si durante la vigencia del permiso cualquiera de las partes decide terminar la relación de trabajo, la autoridad solicitante comunica esta decisión al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social en un plazo de diez días hábiles para su cancelación.

4. Cooperativas, proyectos de desarrollo local y MIPYMES (Artículos 452-455)

• Cooperativas agropecuarias: pueden contratar directamente trabajadores por el período previsto en las disposiciones específicas, mediante contratos para la ejecución de un trabajo u obra o por tiempo determinado para labores eventuales en los picos de cosecha, siembra u otras actividades de similar naturaleza. Los derechos y deberes de la persona contratada, incluidos los de la seguridad social y su régimen disciplinario, se rigen por el Código.
• Cooperativas no agropecuarias: pueden contratar trabajadores en el período que se establece en las disposiciones específicas, para las actividades y tareas que no pueden asumir los socios. La remuneración se pacta por acuerdo entre la cooperativa y la persona contratada, sin que resulte inferior al salario mínimo del país.
• Proyectos de desarrollo local: los titulares pueden contratar trabajadores para desarrollar su actividad, y en su condición de empleador garantizan el disfrute de sus derechos del trabajo y la seguridad social.
• Micro, pequeñas y medianas empresas: en su condición de empleador pueden contratar trabajadores para desarrollar su actividad, lo cual se rige por el Código y garantizan el ejercicio de los derechos del trabajo y la seguridad social.

5. Conductores profesionales (Artículos 456-464)

• Requisitos: los requisitos específicos para el ingreso, la permanencia y promoción del conductor profesional se disponen en el Código de Seguridad Vial.
• Obligación del empleador: enviar a sus conductores profesionales a los cursos para la capacitación y recalificación establecidos en la ley, así como controlar la asistencia y los resultados.
• Régimen de trabajo y descanso: el empleador garantiza el derecho a:
• Disfrutar de la pausa de descanso y necesidades personales, dentro de las cinco horas continuas de conducción.
• La duración efectiva de conducción no debe exceder de nueve horas por día.
• El descanso diario debe ser diez horas consecutivas, aunque excepcionalmente puede ser de ocho horas debido a causas justificadas.
• El disfrute de un día de descanso en cada semana o excepcionalmente el acumulado.
• Suspensión de la licencia de conducción: cuando a un conductor profesional se le suspende la licencia por un período de hasta seis meses, la entidad aplica una de las alternativas siguientes: reubicación temporal en otro cargo dentro de la propia entidad; traslado temporal a laborar en otro cargo y entidad del mismo organismo; o suspensión de la relación de trabajo sin retribución durante el período, cuando no es posible la reubicación o el traslado. Si el conductor no acepta la reubicación o el traslado, se suspende la relación de trabajo durante el período de suspensión de la licencia.
• Causas de terminación: el empleador puede dar por terminada la relación de trabajo cuando la autoridad competente suspende la licencia por un plazo superior a seis meses o en los casos de cancelación.
•  

XIX. Decreto 179/2026: Régimen de contravenciones y sanciones en materia de trabajo y seguridad social

Este Decreto es la herramienta sancionadora que acompaña al nuevo Código y establece las infracciones y sanciones aplicables a los empleadores de todos los sectores, incluido el privado y mixto.

1. Clasificación de las contravenciones

Las contravenciones se clasifican como graves o muy graves.

Contravenciones graves (Artículo 11):

• Utilizar el contrato por tiempo determinado o para la ejecución de un trabajo u obra para labores de carácter permanente.
• Obligar a la persona trabajadora a permanecer en el empleo por un período superior al plazo previsto en la ley para terminar la relación de trabajo.
• Terminar la relación de trabajo sin concurrir las causas establecidas en la ley.
• Emplear adolescentes entre quince y hasta cumplir dieciocho años de edad sin la autorización para incorporarse al trabajo, incumplir lo previsto en la legislación con respecto a la certificación de su estado de salud y al control administrativo.
• Aplicar jornadas de trabajo superiores a las legalmente establecidas.
• Vulnerar los períodos de vacaciones, descanso semanal y recesos retribuidos previstos por la ley, incumplir lo relacionado con el régimen de trabajo y descanso o no garantizar el disfrute en los días de conmemoración nacional, feriados y de receso laboral.
• Emplear a extranjeros con la categoría migratoria de residente temporal, de inmobiliaria y humanitario, sin el permiso de trabajo.
• No efectuar el pago del salario y los pagos adicionales aprobados en los plazos o períodos acordados.
• Aplicar formas y sistemas de pago sin estar aprobados en la Asamblea de Afiliados y Trabajadores y pactados en el convenio colectivo de trabajo.
• Aplicar la organización salarial o sistemas de pago incumpliendo lo previsto en la legislación.
• No pactar lo relacionado con la distribución de utilidades o aprobar la remuneración por este concepto o ejecutar esta, sin observar el principio del aporte individual.
• No agotar las vías para la reubicación de los trabajadores ante la interrupción laboral.
• No pagar la garantía salarial por interrupción laboral o el cese de la relación de trabajo por motivos económicos, tecnológicos y estructurales o hacerlo en una cuantía inferior a la prevista en la ley.
• No impartir la instrucción inicial y periódica sobre los riesgos en los lugares de trabajo.
• No planificar o no realizar los exámenes médicos periódicos a los trabajadores que lo requieran.
• No tramitar la solución de las causas que originaron la ocurrencia de accidentes e incidentes de trabajo que no les son imputables.
• No contar con el permiso de seguridad para la ejecución de actividades, procesos u operación de equipos de alto riesgo o para la realización de labores no habituales.
• No identificar y prevenir los riesgos laborales a partir de su evaluación.
• No garantizar equipos de protección personal cuando corresponde o entregarlos sin que cumplan los requisitos exigidos.
• No tener elaborado o establecido el Protocolo de actuación ante situaciones de discriminación, violencia y acoso en el ámbito laboral.
• No conceder las licencias de maternidad retribuidas o no pagar las prestaciones monetarias en la cuantía que legalmente corresponde.
• No acceder a la tramitación de la pensión por edad, invalidez total o por causa de muerte de la persona trabajadora, sin causa justificada.
• No cumplir con la contribución especial a la seguridad social en los plazos y condiciones previstos en la ley.
• No tener elaborado o actualizado el convenio colectivo de trabajo.
• No observar las normas específicas en materia del trabajo y la seguridad social ni cumplir con lo establecido para las relaciones de trabajo especiales.

Contravenciones muy graves (Artículo 12):

• Emplear personas sin concertar el contrato de trabajo correspondiente según la naturaleza de la actividad que desarrolla.
• Aplicar a los adolescentes entre quince y hasta cumplir dieciocho años de edad que se autorizan a trabajar, jornadas de trabajo superiores a las previstas en la ley; vulnerar sus períodos de descanso, vacaciones y recesos retribuidos; permitir que laboren en actividades que tienen prohibidas de forma absoluta.
• Mantener trabajando a la persona trabajadora durante la licencia pre y postnatal.
• Condicionar la contratación, permanencia o la promoción en el empleo de la persona trabajadora, debido a su condición de embarazo o terminar la relación de trabajo por este motivo.
• No pagar la remuneración de la jornada completa a los trabajadores que laboran con jornadas de trabajo reducidas.
• Pagar un salario inferior al mínimo vigente en el país.
• No pagar el salario y los pagos adicionales aprobados que correspondan para el cargo o por el tiempo real trabajado.
• Efectuar el pago del salario en especie o en cualquier otra forma que no sea en su expresión monetaria.
• No investigar los accidentes e incidentes de trabajo.
• No eliminar las causas que originaron la ocurrencia de accidentes e incidentes de trabajo que les son imputables.
• No informar la ocurrencia de un accidente de trabajo mortal a la Oficina Nacional de Inspección del Trabajo en el término previsto.
• Autorizar el funcionamiento de medios de trabajo, áreas o locales clausurados.
• No efectuar el pago de las prestaciones de la seguridad social a los que tienen derecho los trabajadores, durante los períodos y condiciones regulados en la ley.
• Mantener laborando a la persona gestante durante el período pre y postnatal.
• No contar o no tener actualizados los registros y certificaciones de tiempos de servicios y remuneraciones devengadas de los trabajadores.
• Incumplir las decisiones firmes de los órganos que resuelven los conflictos de trabajo en la vía prejudicial.
• Impedir, obstaculizar o no prestar la debida colaboración en la actuación de los inspectores en el ejercicio de sus funciones.
• Incumplir las medidas o acciones dispuestas por la inspección del trabajo en el ejercicio de sus facultades.

2. Sanciones (Artículos 16-24)

La autoridad facultada puede imponer las sanciones siguientes:

• Clausura definitiva, total o parcial, de un establecimiento, local o instalación.
• Paralización definitiva de equipos o maquinarias.
• Multas.

Además de la sanción correspondiente a la contravención cometida, se puede imponer como medida al infractor la obligación de hacer.

Sistema de multas:

• Personas naturales: de 10 a 200 pesos.
• Personas jurídicas: de 201 a 1,000 pesos.
• Para las contravenciones graves: multa de*60 a 99 cuotas.
• Para las contravenciones muy graves: multa de 100 a 200 cuotas*.
• La multa se aplica por cada infracción, según el nivel de gravedad.
• Cuando se cometen varias contravenciones, se impone el doble de la multa más alta que corresponde a la contravención.

Circunstancias atenuantes:

• Reparar el daño causado voluntariamente antes de la notificación de la resolución sancionadora.
• No haber incurrido en conductas infractoras con anterioridad.

Circunstancias agravantes:

• Reincidencia (comisión de nuevas contravenciones dentro del plazo de un año contado desde que se hace firme la resolución anterior).
• Utilización de medios fraudulentos o la ocultación deliberada de información relevante.
• Empleo de violencia, intimidación o coacción en el momento de la inspección.
• Afectación a bienes de uso público, servicios públicos o colectivos.
• No adopción de medidas que conlleven a la pérdida de vidas humanas o a una afectación que invalide de forma total a la persona trabajadora para ejercer su actividad laboral.

Beneficio: si el infractor repara el daño ocasionado, la autoridad sancionadora puede disminuir en la mitad los límites mínimo y máximo dispuestos para la contravención.

3. Medidas cautelares (Artículos 13-15)

• Antes del inicio del procedimiento administrativo sancionador o durante su tramitación, la autoridad competente puede adoptar, de oficio o a instancia del interesado, las medidas cautelares que estime necesarias para asegurar provisionalmente el procedimiento, los derechos e intereses implicados y la efectividad de su resultado.
• Clausura temporal: se indica expresamente el plazo, que no debe ser superior a ciento ochenta días naturales. El levantamiento se efectúa en presencia del inspector, después de eliminadas las causas y efectos de las condiciones inseguras que le dieron origen.
• Paralización temporal: se notifica mediante acta y se colocan sellos oficiales de clausura en lugares visibles. El incumplimiento del plazo durante el cual debe solucionarse la contravención conlleva a la imposición de la sanción de paralización definitiva.

4. Recursos (Artículos 27-30)

• Recurso de reforma: ante la propia autoridad que impuso la sanción, dentro de los diez días hábiles contados a partir de la fecha en que se notificó la resolución. La presentación del recurso no interrumpe el cumplimiento de la medida impuesta, excepto en los casos en que se impongan multas o el pago de obligaciones pecuniarias, las que quedan suspendidas hasta que se emita la resolución definitiva. La autoridad resuelve en el plazo de treinta días naturales.
• Recurso de alzada: ante el director de la Filial Provincial o Territorial de Inspección del Trabajo, dentro del plazo de diez días hábiles contados a partir del día siguiente a la fecha de su notificación, cuya autoridad resuelve en el término de cuarenta y cinco días naturales.
• Recurso extraordinario de revisión: ante el director de la Filial Provincial o Territorial de la Oficina Nacional de Inspección del Trabajo, a tenor de lo dispuesto en la Ley de Procedimiento Administrativo.
• Nulidad: la máxima autoridad de la Oficina Nacional de Inspección del Trabajo es la competente para tramitar y declarar, de oficio, en cualquier momento, la nulidad de los actos administrativos.
•  

XX. Beneficios para el sector privado y mixto

1. Seguridad jurídica y unificación normativa

• Un solo cuerpo legal para todos los sectores: el sector privado y mixto ya no se rige por un régimen de excepción o por normas dispersas, sino por el mismo Código de Trabajo que el sector estatal, con las adecuaciones específicas previstas.
• Reglas claras sobre tipos de contrato, contenido mínimo, período de prueba, causas de terminación, cálculo de indemnizaciones y plazos de reclamación.
• Presunción de relación de trabajo: cuando el contrato no se formaliza por escrito por omisión del empleador, la relación se presume por el hecho de estar la persona trabajadora ejecutando una labor con conocimiento y sin oposición del empleador. Esto protege al trabajador y obliga al empleador a formalizar.

2. Flexibilidad laboral

• Trabajo a tiempo parcial: permite adaptar la jornada a las necesidades de la pequeña empresa, con remuneración proporcional y derechos proporcionales.
• Pluriempleo: los trabajadores pueden tener más de un empleo, lo que facilita la contratación de personal que ya trabaja en otro lugar, siempre que no haya coincidencia de horarios en actividades presenciales y no se produzca sobrecarga.
• Trabajo a distancia y teletrabajo: formas de organización del trabajo que permiten reducir costos de infraestructura y adaptarse a las necesidades de la empresa y del trabajador.
• Contrato por tiempo indeterminado para labores cíclicas o de temporada: permite preservar fuerza de trabajo calificada en actividades estacionales, con suspensión de la relación en el período interciclo.

3. Protección de ingresos

• Obligación de proteger los ingresos de la persona trabajadora ante interrupción laboral, cese por motivos económicos, extinción de la MIPYME o cooperativa, suspensión o cancelación de la actividad del empleador persona natural, mediante la contratación de pólizas de seguro u otros mecanismos.
• Garantía salarial en caso de interrupción laboral (100% del salario básico diario por 24 días hábiles) y en caso de cese por motivos económicos, tecnológicos y estructurales (seis salarios).

4. Acceso a la justicia y solución de conflictos

• Vía judicial directa para los trabajadores del sector no estatal cuando no existe procedimiento interno previo: 180 días para derechos y 10 días hábiles para disciplina y responsabilidad material.
• Mediación como mecanismo alternativo, voluntario, confidencial y flexible.
• Órganos de Justicia Laboral en el sector estatal, y órganos o comisiones en el sector no estatal que cuentan con instancia prejudicial prevista en sus normas internas.

5. Beneficios fiscales

• Los empleadores que contratan a personas en situación de discapacidad y egresados de las escuelas especiales reciben los beneficios fiscales previstos en la legislación vigente.

6. Participación y negociación colectiva

• Derecho a la participación de los trabajadores en los procesos de planificación, regulación, gestión y control de la economía.
• Negociación colectiva: el convenio colectivo de trabajo se concierta para cada entidad, incluida la MIPYME, cooperativa y otras formas de gestión.
• Derecho de sindicación: los trabajadores del sector no estatal tienen derecho a afiliarse voluntariamente a las organizaciones sindicales, y el empleador no puede discriminarlos por ello.

XXI. Retos para el sector privado y mixto

1. Cumplimiento de la normativa laboral

• Contratos escritos: obligación de formalizar por escrito (impreso o digital) todos los contratos de trabajo, con el contenido mínimo establecido en el Artículo 42.
• Registro de jornada: obligación de llevar un control de la jornada y horario de trabajo, así como de las pausas y descansos.
• Evaluación de competencias: obligación de determinar, organizar y gestionar las competencias laborales, así como de realizar la evaluación del trabajo al menos una vez al año.
• Comité de Expertos: obligación de constituir un Comité de Expertos para asesorar en materia de capacidad demostrada, salvo en el caso del empleador persona natural.
• Protocolo anti-acoso: obligación de designar una estructura, organización, comisión o persona encargada de atender y tramitar las situaciones de discriminación, violencia y acoso, e incluirlo en el Protocolo que elabora cada entidad.
• Programa de seguridad y salud: obligación de elaborar un programa de prevención de riesgos laborales, con la identificación de peligros y evaluación de riesgos, y de constituir un Comité de Seguridad y Salud cuando se cuente con más de 25 trabajadores.
• Convenio colectivo: obligación de tener elaborado o actualizado el convenio colectivo de trabajo (Artículo 11.x del Decreto 179/2026 tipifica como grave «no tener elaborado o actualizado el convenio colectivo de trabajo»).

2. Costos administrativos

• La implementación de modelos, registros y procedimientos puede ser onerosa para micro y pequeñas empresas, que cuentan con menos recursos humanos y financieros.
• La obligación de contratar pólizas de seguro o utilizar mecanismos para la protección de ingresos implica un costo adicional para el empleador.
• La capacitación del personal y la adaptación de los sistemas de información a los nuevos requerimientos pueden requerir inversiones.

3. Riesgo sancionador

• Infracciones muy graves: emplear sin contrato, pagar por debajo del mínimo, pagar en especie, no pagar prestaciones de seguridad social, no investigar accidentes, no informar accidentes mortales, etc.
• Sanciones: multas, clausura definitiva, paralización definitiva.
• Responsabilidad personal: el empleador persona natural responde de manera personal; en la persona jurídica responde la entidad, sin perjuicio de la exigencia de responsabilidad personal al infractor.

4. Relaciones laborales colectivas

• La negociación colectiva y la sindicalización en el sector no estatal requieren desarrollo de capacidades y cultura de diálogo.
• La obligación de rendir cuenta a los trabajadores en los procesos de planificación, regulación, gestión y control de la economía.
• La participación de los trabajadores en las decisiones fundamentales.

5. Capacitación y evaluación

• La gestión por competencias exige invertir en la formación y capacitación de los trabajadores y en sistemas de evaluación del desempeño.
• La evaluación del trabajo al menos una vez al año requiere tiempo y recursos.
• La identificación de necesidades de capacitación y la elaboración de planes de capacitación.

6. Acceso a la seguridad social

• La pluriactividad y el pluriempleo plantean desafíos para la coordinación de regímenes de seguridad social.
• La obligación de retener y aportar las contribuciones a la seguridad social.
• La obligación de certificar anualmente las remuneraciones pagadas y el tiempo de servicio.

7. Adaptación de las formas de gestión

• Las cooperativas y MIPYMES deben alinear sus estatutos y reglamentos internos con el nuevo Código, en un plazo de noventa días contados a partir de la publicación de la Ley.
• Los reglamentos disciplinarios internos, ramales y de actividad deben actualizarse.
• Los convenios colectivos de trabajo deben actualizarse.
• Los contratos de trabajo, suplementos y documentos de designación deben adecuarse.
• Las competencias laborales distintivas de la organización, de los procesos principales y de los cargos deben definirse.

8. Plazos de implementación

• 90 días para realizar las adecuaciones en los contratos, definir competencias, actualizar reglamentos.